山东省图书馆

德州一棉的改革成果曾引起《人民日报》的极大关注，其改革做法也曾召致全国数百家企业上万人前来参观学习。何故？主要原因就是坚持以发展生产做为改革的基本方向，敢于在大胆改革传统的旧体制弊端方面走在了大家前列。
  一棉落后，就落后在“干好干坏一个样”上，是大锅饭压抑了职工干劲。于是他们对症下药，在1985年初大胆改革了内部分配制度：一线工人实行岗位计件工资制，工资奖金捆在一起全额浮动，上不封顶，下不保底；三线工人实行结构工资制，收入与实绩挂钩，不再旱涝保收。当时平均主义大锅饭还处于神圣不可侵犯的地位，一棉的这一“大逆不道”之举一时召来众多责难。有的上级主管部门下令停止，以“保护”职工的“合法权益”；有个别职工质问：社会主义的优越性哪里去了？然而一棉领导层坚持认为：旧的分配制度所养成的惰性舍此而不能铲除，职工的积极性、创造性舍此而不能调动，社会主义的优越性舍此而不能真正体现，到底谁对谁错谁是谁非，只有让实践去作评说！他们硬着头皮坚持下来，于是上岗靠竞争，收入靠贡献的全新的分配机制使压抑了多年的劳动热情一下子进发出来，改革前后对比，棉布日产量由16万米猛增到了21万米，棉纱单产由35kg上升到43kg，仅此一项年增利润320多万元，《人民日报》为此而惊叹：“改革，人们怎样理解你”。
  劳动人事管理制度一直是一个最封闭而又最敏感的领域。1986年社会上的文凭风、学历风非常盛行，就象“鲤鱼跳龙门”一样，人们一旦取得了文凭，便获得了干部资格，便可以脱离生产岗位，终身享受干部待遇。然而正是这种干部身份终身制锈蚀了职工的进取心。于是当人们还在崇尚文凭、热恋学历的时候，他们又率先把改革的触角伸向了干部人事制度，宣布实行“重文凭，不唯文凭，重在真才实学，德才兼备，不在年龄、文凭、身份上一刀切”的用人原则，干部能上能下，能官能民，工人也可以受聘干部岗位，而且干什么活，拿什么钱。难怪这一改革在当时曾令同行发出这样的感叹：你们干了我们想干而不敢干的事！须知，当时的干部终身制还在全国范围内根深蒂固，然而，他们看准了：如果无权动用“朝廷命官”，就无法有效地激发起干部队伍的责任感和自觉性，就难以消除人浮于事的现象。在这次改革中包括80多名机关工作人员在内的300余名富余人员，有的分离出来从事第三产业，有的充实到生产一线，同时一大批优秀工人被提拔到了干部岗位，从此那种混天渡日的现象不见了，“不求有功但求无过”的干部娜了位。随之而来的轰动效应便是人人为企业发展思良策竭全力，尽职尽责。清花车间工人沙永茂勤奋好学，敬业爱岗，受聘为车间主任后，充分发挥自身的技术特长，大胆进行技术革新，先后取得四十多项技改成果，创造直接经济效益700多万元，1991年被评为全国合理化建议和技术改造积极分子，受到了中央领导的亲切接见。
  改革就是破旧立新，走前人没有走过的路，因此，走改革路就必须实事求是。1986年我国城市经济体制改革跨入了“承包经营责任制”的新阶段，众多企业实行了厂长个人承包，德州一棉也被列为山东省首批试点单位。对此，一棉领导人认为，这种做法在大企业中至少存在三个隐患：不利于调动班子成员的积极性，不利于调动全体职工的积极性，不利于防止短期行为。于是他们将上级下达给厂长个人的承包指标逐级分解落实到了每位职工身上，将个人承包演变为全员承包，使全厂上下形成了责任共负、风险共担、利益共享、荣辱与共的命运共同体。后来，当许多企业因实行厂长个人承包，没能处理好厂长与职工、国家与企业、眼前与长远利益关系而出现了只求多分多拿，不顾企业发展的短期行为时，德州一棉却通过命运共同体营造出上下同欲、共谋发展的良好氛围。改革，在一棉改出了活力，改出了动力，改出了合力。1986年—1990年德州一棉的利税指标年年超过2000万元，相当于一年赚回一个原同等规模的纺织厂。
  进入九十年代，伴随改革开放政策的深入和国民经济的快速发展，市场竞争愈演愈烈。由于众所周知的原因，棉纺行业市场疲软，为了适应竞争的需要，一棉又在转换经营机制上进行了大胆探索：转变产权结构，改制为有限责任公司；调整机构设置，把原来的18个处室精简为六部一室五公司，而且各部室正职均由副总兼任；完善购销体制，实行费用包干前提下的目标利润责任制，同时对非生产部门进行过渡剥离，开展社会职能有偿服务，并鼓励其创办实业，开源创收……这一系列改革措施的相继出台，使一棉逐步构建起一个适应市场要求的快速的反应与调控机制。近两年受东南亚金融风暴影响，纺织品外贸出口受阻，国内市场过剩，行情急剧下挫，德州一棉正是凭借其灵活的市场机制始终保持了产销两旺的态势，98年实现利税达4205万元，其中利润736.1万元，继续居省内同行业领先地位。