福建省图书馆

关于加强高层次人才培养、引进工作研究
  省人事厅课题组
  【内容提要】本文针对我省高层次人才队伍的现状和现代化建设的需要，提出我省2005年高层次人才发展目标、对策与措施。
  一、我省高层次人才队伍现状
  改革开放以来，我省认真贯彻落实党中央、国务院关于“科教兴国”战略和人才工作的方针、政策，认真抓好人才预测规划，强化人才培养措施，以实施“百千万人才工程”、博士后制度、培养学术技术带头人为重点，大力加强专业技术队伍特别是高层次人才队伍建设，取得了显著成绩。
  （一）高层次人才队伍不断发展。截至1998年底，全省具有高级专业技术职务的有24078人，占全省专业技术人员总数的3.7％。其中，省属国有事业、企业单位高级专业技术职务的有20763人，占省属单位专业技术人员总数的3.6％，比1991年增加0.9万人，增长72.8％；高级职务中45岁以下的有4936人，50岁以上人员所占比例由1991年的85.6％下降至62.8％；入选省“百千万人才工程”359人，同时，学术技术带头人队伍有了很大发展，已有“两院”院士8人，国家有突出贡献专家79人；国家“百千万人才
  工程”第一、二层次入选11人，博士生导师150多人，国务院学位委员会学科评议组成员10人，国家科技部“863”项目承担者4人，首席科学家1人，全国性学会（研究会）正副会长省人，省优秀专家265人，享受国务院津贴专家近1800人，获中国青年科技奖14人，省青年科技奖119人。我省还初步建立了“百千万人才工程”培养机制，对“百千万人才工程”入选进行强化培养。多数“入选”已成为我省学术技术骨干，有的已成为学术技术带头人，在这些“入选”中有8人入选国家“百千万人才工程”第一、二层次，7人被评为国家有突出贡献专家，76名享受国务院津贴，6名获全国青年科技奖，42名获省青年科技奖。据1998年底有关统计数据，我省学术技术带头人的绝对数居全国的中下水平，面相对于专业技术人员总数的比例。位居全国的中上水平，名列华东地区前3名。博士后工作取得突破性进展。现已设立12个博士后流动站和1个企业博士后科研工作站，截至1998年底，全首共招收101名博士后，其中已有60人出站，成为我省优秀年轻人才。
  （二）部分研究成果达到国内或国际先进水平，一些学科已形成自己的学科优势。全省共有131个项目获1978年全国科学大会奖，1981—1998年有156个项目获国家级科技奖励。1979—1998年的20年间，共获省科技进步奖2635项，其中一等奖26项，二等奖392项，解决了一批科技、经济、社会发展中重大问题，创造了良好的经济、社会效益。我省的一些学科也形成了学科优势，如在化学方面，已拥有中国科学院院士5人，工程院院士1人，博士后流动站3个，一级学科博士点1个，二级学科博士点7个；在生物学（含农业、医学、中医、海洋生物）方面，已拥有中国科学院院士2人，博士后流动站4个，一级学科博士点2个，二级学科博士点10个。
  我省高层次人才队伍建设虽然取得一定成绩，但还突出存在总量偏少、分布不合理、总体年龄偏大等问题。
  二、我省高层次人才队伍发展的目标
  根据我省1996—2010年人才发展规划纲要确定的目标，到2000年，全省人才总量达150万人以上，平均每年增长5％。其中高级人员达3万人。高级人员中，55岁以下人员的比重由1995年的47.3％提到60％左右；农业技术、工程技术、高新技术和企业管理等专业人员比例要有较大提高。到2005年，争取在省重点学科领域，造就3～5名能进入世界科技前沿，有较大影响的杰出科学家，50名以上具有国内先进水平，保持学科优势的学术和技术带头人，500名以上在学科领域有较高学术造诣，成绩显著，起骨干核心作用的学术、技术带头人后备人选，使我省拥有各类高层次人才占专业技术人员的比重从目前的不足4％提高到6％以上，在全省140多个学科中拥有1000名以上学术技术带头人，其中有10％以上成为具有国内外先进水平的顶尖人才。全省博士后流动站和省财政拨款培养的博士后达500人左右。
  三、加强高层次人才培养、引进工作的对策与措施
  （一）加大实施博士后制度、“百千万人才工程”、“541人才工程”和“高层次创造性人才工程”力度，努力造就一支数量充足、门类齐全、优势明显、结构合理、素质精良的高层次人才队伍。
  大力支持具备条件的高校、企业设立博士后流动站、企业博士后科研工作站。省财政为每个新设立的博士后流动站一次拨给“建站启动费”60万元，用于改善博士后流动站的科研条件，给博士后提供生活补助。加大省财政拨款招收博士后的工作力度，支持和鼓励单位自筹经费招收博士后，进一步扩大博士后招收规模。要在做好“九·五”期间每年由省财政拨款招收15名博士后的工作基础上，争取在“十五”期间每年由省财政拨款招收40名博士后，每年给每位进站博士后4万元经费补贴；创办若干个博士后科研基地，促进博士后流动站与企业、基层单位的横向联系与合作，促进“产、学、研”“农、科、教”相结合。
  按照公平竞争的原则，采取组织推荐、专家推荐和学术闭体推荐相结合的方式，筛选确定“百千万人才工程”、“541人才工程”入选。对入选人员进行重点培养，实行动态管理。多方筹措资金，增加对实施“百下万人才工程”经费的投入。“九五”期间每年由省财政拨款200万元、“十五”期间每年由省财政拨款400万元，用于选派“入选”出国研修，开展合作研究，出版专著，跟随院土、知名专家和学术技术带头入学习，攻读博士学位，或支持他们参与重大科学研究（攻关）活动，迅速提高他们的业务素质和竞争力。每年选拔一批专业技术人员、企业经营管理者到国（境）外培训或到海外跨国公司、大财闭、商务基地、国际著名中介机构就职，回来后充实到国有及国有控股大中型企业、高等院校和科研院所的相应岗位。
  支持企业经营管理人员攻读工商管规硕土（MBA）学位，鼓励大型企业与高等学校联合培养硕土、博士研究生，同时建立组织选拔与市场配豈相结合的选拔化用制度，大力发展高层次企业管理者和经营者人才市场，加快培养造就一批高素质、职业化的现代企化经营管理人才，培养造就一批具有创新意识、懂技术、善经营、会管理的企业家、技术创新的带头人和一大批具有专业技术知识和国际市场开25能力的高级营销人才。
  （二）积极引进海内外高层次人才，提高人才质量和使用效益。
  紧紧抓住经济全球化的机遇，在充分发挥现有人才作用的同时，把招商引资与招贤引智结合起来，大力引进国外高新技术成果、资金和智力。要扩大范围，执觉渠道，重点吸引在高新技术产业方面有影响、有造诣的专家，尤其要抓好几个具有国际领先水平，能拉动高新技术产业升级和促进成果转化，对福建经济发展有巨大推动作用的引智项目。采取聘请讲学、咨询、合作研究、参与技术诊断和设计，以及技术承包、技术入股、技贸结合等多种形式，吸引海外专家。项目带人才面向海内外公开招标，选择高等院校、科研机构、企业部分关键岗位，公开向海内外招聘人才。视需要高薪聘请专家，实行有偿服务，帮助解决高新技术中的关键性难题。
  坚持“支持留学、鼓励回国、来去自由”的原则和“回国服务、为国服务并举”的方针，继续认真贯彻落实省委、省政府闽委〔1992〕20号文件精神，围绕我省高新技术、支柱产业、重大工程和重大关键性技术领域，吸引优秀海外留学人才来闽工作。要在项目扶持、资金投入、工商注册、高新技术企业认定、技术入股、税收减免、人员出入境等方面提供优惠，努力办好“福建留学人员创业园”，吸引留学人员来闽投资兴办高新技术企业、转化科技成果，力争形成一批留学人员企业群体，培育新的经济增长点。采取多种形式、多种手段引进高层次人才智力。在课题立项、科研启动经费、职称、成果奖励等方面提供优惠，并享受高层次人才的有关待遇。对引进紧缺、急需的高层次人才，不受单位编制、增人指标、工资总额的限制。对引进的人才和从事高新技术国际合作与交流的中外人员出国（境），公安、外事等部门要简化手续。积极引进高层次人才智为，特别是学术技术带头人，对引进的能跻身国际领先或国内一流水平的学术技术带头人，视需要拨给50万～150万元的科研启动经费。
  积极吸引我省经济建设和社会发展急需的全国重点高等学校毕业生来闽工作，为我省跨世纪的发展作人才战略储备。
  （三）推进与社会主义市场经济体制相配套的人才管理体制改革，创造公开、平等、竞争、择优的用人环境，为优秀人才脱颖而出创造条件。
  引入竞争机制，深化人才管理体制改革，研究、建立与社会主义市场经济体制相配套的高层次人才培养引进、考核评价、管理使用、激励保障等机制。
  对经营管理人员、科技人员逐步推行全员聘任制和合同化管理，全面推行岗位责任制、考核制，使考核结果与人才使用效益紧密挂钩，人员能进能出、能上能下。积极推行专业技术职务评聘分开的做法，实行竞争上岗和聘约管理，破除专业技术职务终身制，对专业技术职务聘任指标实行结构比例控制，推行企事业单位自主设岗、自主聘任制度。推行人才的社会评价、认定政策，对能进入社会化考试的系列，尽量通过考试获得执业资格。
  实行重大课题公开招标与效益评估制度，面向海内外公开招聘具有领导本学科进入国际领先水平的中青年优秀创新人才担任科研机构、重点实验室、国家和省重大课题的主要负责人，国家和省给予重点资助。实行首席专家项目负责制，学术带头人在国家政策允许的范鬧内有人员聘用和经费使用的自主权。
  （四）制定出台按劳分配和按生产要素分配相结合的有关规定，强化激励机制，真正体现一流人才、一流贡献、一流待遇，进一步调动高层次人才积极性、创造性。
  根据党的十五大提出的“把按劳分配和按要素分配相结合”的原则，研究制定按生产要素分配的有关规定。对高层次人才可实行专利、技术、成果入股等政策，允许和鼓励科技成果拥有者选挣适合技术特点和发展要求的收益分配方式，可将专利技术、非专利技术作价认缴企业股份。对经认定的高新技术成果，可作为无形资产折资入股，作为生产要素参与分配，作价金额占注册资金的比例最高可达35％。同时，要建立和发展知识产权中介服务机构，加强成果、专利等无形资产的评佔。
  探索试行市场工资机制，不断提高高层次人员待遇，使工资分配真正起到集聚人才的杠杆作用。把按劳分配和按生产要素分配结合起来，实行专利、技术等要素参与分配的办法，依照供求关系和市场机制确定其待遇。凡在我省定期或不定期工作的专业技术人员，其工资福利待遇由应聘人员与用人单位协商确定。
  继续认真贯彻落实省委、省政府关于进一步做好引进省外人才和鼓励出国留学人员来闽工作的若干规定，对省外引进人才和出国留学人员来闽工作，在工资福利、职称评聘、家属安排、子女入学、住房和成果奖励等方面给予优惠待遇。对我省和来我省落户的两院院±，为其提供不少于150平方米的住房。较大幅度提高有突出贡献专家的待遇。给两院院±每人每月补贴2000元，国家有突出贡献专家、国家“百千万人才工程”第一和第二层次人选、博士生导师每人每月补贴1000元。对人事关系不在我省的两院院士，只要来闽工作3个月以上，每人每月由用人单位发给2000元补贴。对引进的高层次人才，人事部口承认其原有的国内、国外专业技术职务，并下达专项指标聘任。对以辞职身份来闽工作的高层次人才，由用人单位重新建巧，按引进人才办法办理户粮迁入手续，工龄连续计算。对不转人事、户粮关系来我省工作半年上的省外高层次人才，其工资福利、住房和家属子女就业、就学等方面享受我省同类专业技术人员的同等待遇。
  强化激励机制，实行重奖政策。对在基础研究方面取得重大突破和通过研究开发新产品、推广应用新成果获得重大经济效益，及在教育方面有重大贡献的人员给予重奖。凡在我省获得国家自然科学奖、国家发明二等奖、国家科技进步一等奖以上和国家优秀教学成果特等奖的，省政府给予重奖。对在科技成果转化中取得显著经济效益的，可以按新增税后利润提取不低于20％数额，奖励该项成果的研究开发人员。属集体成果的，首位人员奖励金额不低于资金总额的50％。
  要关心高层次人才的医疗保健工作，人才所在单位要定期安排他们体检和疗养。对学术技术带头人可享受厅级干部的医疗保健待遇。
  建造一批专家公寓，用以解决部分国家有突出贡献专家、省优秀专家住房闲难，为我省博士后和在我省短期工作或引进的海内外高层次人才提供周转房。省里在福州建造福建省专家公寓，争取两年内建成。高等院校和科研机构比较集中、高层次人才相对密集的城市，也要投入必要财力搞好高层次人才住房建设。
  （五）加强领导，确保高层次人才开发工作顺利开展。
  高层次人才开发工作直接关系到科教兴省和可持续发展战略的顺利实施，关系到跨世纪的长远发展。各级党委、政府要高度重视，把这项工作摆上重要议事日程。主要领导同志亲自抓，并确定分管领导具体抓，落实人才开发工作分级负责制。要把人才开发纳入经济和社会发展的总体规划。要进一步解放思想，破除旧观念，大力培养、引进高层次人才，促进优秀人才脱颖而出。为加强领导，协调指导全省高层次人才开发工作，建议成立由省领导主持的高层次人才开发联席会议制度，定期研究协调高层次人才开发工作的有关问题。建立分工负责制，省委组织部负责制定高层次人才开发的规划和检查督促工作，省人事厅负责高层次人才的培养引进、资格认定、效益评估和咨询服务等工作。
  课题指导：林国清
  课题负责：陈芝如
  课题组成员：侯振刚吴瑞建黄正风许本章郑亨钰康文杰陈国銮梁熙
  执笔：郑亨钰康文杰
  （本文选录1999年12月3日省委政策研究室《调研文稿》第158期。该文于2000年3月获省调研咨询工作联席会议颁发的1999年省重点课题调研成果二等奖。）
  福建技术创新体系的人才支撑研究
  省人事厅课题组
  【内容提要】文章分析了我省技术创新人才队伍建设的基本情况和存在的问题，提出了加快我省技术创新人才队伍建设的若干思路和对策。
  一、“九五”以来我省技术创新人才队伍建设的基本情况
  1999年底，全省各类人才总量达140.5万人，其中，各类专业技术人员96.5万人。全省评聘高级专业技术职务的有2.2万人，占全省专业技术人员总数的3.8％。现有两院院士11人，国务院学位委员会学科评议组成员10人，国家科技部863项目承担者4人，享受国务院津贴专家1880人，全省优秀专家265人，国家“百千万人才工程”第一、二层次入选16人，省“百千万人才工程”入选359人。全省现设12个博士后流动站和3个企业博士后科研工作站，先后招收121名博士进站工作。
  我省十分重视人才预测与规划、强化人才培养和现有人才资源的开发工作。在开展人才预测与规划的基础上，制定了贯彻实施国家“百千万人才工程”培养规划的实施细则，启动“百千万人才工程”、“541人才工程”和博士后制度，加快高层次人才培养步伐。在人才和智力引进方面，1998年11月，省人事厅与中国海峡人才市场、福州市鼓楼区人民政府和福州市人事局共同组建了福建留学人员创业园，吸引留学人员人园创办企业40多家，从业人员近500人。日前科技部、教育部、人事部正式批复将福建留学人员创业园列入全国九个示范建设试点之一。1995—2000年，全省共争取国家外专局引进海外智力项目立项970个，资助引智专项经费2910多万元，聘请海外技术、管理专家900多人次，取得较好的经济和社会效益。在人才流动、配置、使用方面，福建省人民政府与国家人事部于1998年3月共同组建了中国海峡人才市场，初步形成了全省多层次人才市场服务体系框架；结合省级政府机构改革，对机关分流人员实行定向培训和学历教育，鼓励出国留学深造，引导他们投入经济建设主战场，从事专业技术工作，发挥专长，施展才华。各省属独立科研院所采取了人员分离、改革分配制度、实行企业化管理、增强成果转化和创收能力、进入经济建设主战场等改革措施，不断推进科技体制改革向纵深发展。
  二、我省技术创新人才队伍建设中存在的问题
  根据我省1996—2010年人才发展规划纲要确定的目标，到2005年，争取在省重点学科领域，造就3～5名能进世界科技前沿、有较大影响的杰出科学家；50名以上具有国内先进水平，保持学科优势的学术和技术带头人；500上在学科领域有较高学术造诣，成绩显著，起骨干核心、作用的学术、技术带头人后备人选，使我省拥有各类人才200万人，全省博士后流动站和省财政拨款培养的博士后达500人以上。到2010年，人才总量比1995年增长1倍，达到240万人，平均每年增长5％左右，人才占社会劳动者比重达到11％，人才与人口的比例达到工16，努力建成一支适应社会主义现代化建设要求的技术创新人才队伍。
  现状与目标相比，我省技术创新人才队伍建设还存在一些问题，主要体现在：
  1.总量不足
  目前，我省人才与人日的比例是工22，约占全国各类人才总量的2.5％。其中国有企事业单位各类专业技术人员59.03万人，约占全国总量的1％。我省每万人口中拥有人才数和每万名劳动者中拥有人才数，分别低于全国平均数和我国东部地区平均数。1997年，我省每万人口中拥有专业技术干部169.3人，比全国低7.7人，比华东地区低9.7人，排在华东地区第5位；每万人拥有高、中级专业技术干部分别为5.8人、35.2人，排在华东地区的最末一位。省属国有企事业单位专业技术干部总数居全国第19位。
  2.结构、布局还不尽合理
  从学历结构看，我省各类专业技术人员中有博士670多人，大专以上学历27万人，占45.7％，但有57％的人员学历在大专。从年龄结构看，有35岁以下者33.8万人，但55岁以上人员所占比例比全国平均水平高10％，高级专业技术人员中55岁以上人员占53％。从职称结构看，高级职称者3.8％，初级以上职称者占84.9％。高、中、初级职称比例为工6：16.4，逊于全国平均结构比例工5：12，比起国际通行的工3：6的结构比例差距更大。从职业结构看，94.8％的专业技术人员主要集中在教育、工程技术、卫生、经济、会计、农业6个专业领域。从行业分布看，科教文卫体占73.03％。在区域布局上，科技人才主要分布在福州、厦门等沿海中心城市，山区地市科技人才相对瞳乏。我省地市级及上政府部门所属自然科学研究与开发机构近7000人员中，福州占66％，厦门占14％，其他地市共占20％。闽西北山区人才缺乏，仅占全省闻有企事业单位总数的9％，一些经济欠发达的山区县高级专业技术人员更为紧缺。
  3.人才技术创新能力不足
  （1）高层次人才缺乏，队伍整体素质不高
  我省专业技术干部队伍中，中专及以下学历人员占54.3％，大学本科及以上学历所占比重开始下滑。1998年专业技术干部中，大学本科及上学历所占比重为16.24％，比1995年下降1.57个百分点。高层次人才短缺且总体年龄偏大，队伍老化，青黄不接，全国闽籍院十有97人，但在我省工作的院土很少，特别是新当选的院土不多。在基础研究和应用研究方面，缺乏具有国际先进水平的学术、技术带头人和具有创新知识和创新能力的青年科技创新人才。在科技成果推广运用和生产转化方面，缺少与我省支柱产业、重点行业相匹配的高水平专业技术人才，尤其缺乏高新技术转化、开发人才和复合型人才。在企业经营管理方面，缺乏懂技术、会管理、善经营和熟悉国际惯例、适应市场竞争的高级经营管理人才。
  （2）企业还没有成为人才开发的主体
  日前，福建的科技人才绝大部分分布在高校和园有科研院所等事业单位，而企业第一线缺乏科技人才，企业还没有真正成为人才开发的主体。1999年，全省大中型工业企业319家，186家开展科技活动，占全部企业的58.3％；从事科技活动人员2.09万人，仅占单位从业人员年末人数的6.3％，比重还比较低；具有高中级职称人员和无高级职称但具有本科学历及人员达0.99万人，工程技术人员1.30万人；从事研究与发展人员1.02万人。我省大型工业企业共办科研机构189个，平均每个企业拥有0.59个科研机构；企业当年有获浆成果89项，专利申请和专利授权分别为136项和105项。多数企业的技术部门只能停留在为简单再生产服务的水平上，不少企业没有自己的科研机构，科技人员水平不高，自主创新能力不足。全省民营科技企业2470家，从业人员近3万人。其中，高职称科技人员达1.59万多人。1998年，我省非国有单位工业总产值4139亿元，占全省工业总产值的91.8％；从业人员150.1万人，占单位从业人员43.8％，人才总豈在30万人以上，但仅相当于国有企事业单位专业技术人员总量的1/2，高层次人才和科技创新人才较为短缺。全省高新技术企业总数达356家，其中国家重点高新企业17家，高新技术产业产值达647亿元；但科技成果转化率和产业化程度不如广东、上海高，1999年全省高新技术产业产值仅占全省工业总产值的12.6％左右，全省科技成果转化率低于20％。
  （3）高校技术创新能力不足
  造成我省技术创新人才队伍总量不足、素质不高、创新能力不强的原因是多方面的，主要是在科技人才培养和使用上，思想还不够解放，前瞻性不足，政策优惠不够，人才管理体制、激励机制不够灵活，如工资水平偏低，对人才的资金投入与兄弟省、市相比还有差距，“尊重知识、尊重人才”的社会氛围不够浓厚，等等。加上改革开放以前，我省地处沿海前线，经济基础差，高校数量少，办学规模小，高等教育薄弱，中专学校培养能力相对过剩。教育结构调整相对滞后，培养人才的母体先天不足，与上海、广东先进省份的差距逐步拉大。
  三、加快我省技术创新人才队伍建设的若干思路和对策
  （一）要在人才培养机制上创新
  要从选拔、评价到管理，形成一套具有我省特色的培养制度。要加大实施“百千万人才工程”、“514人才工程”和博士后制度的力度，开展以新理论、新技术、新技能、新信息、新知识、新方法为主要内容的继续教育，重点提高专业技术人员的创新能力。加快培养、造就我省学术、技术带头人队伍和电子信息、海洋科学、生物工程、新医药、新材料和环保技术等高新技术产业人才队伍以及法律、审计、财会、金融、市场营销、国际贸易等紧缺专业人才和复合型人才队伍。加快培养能驾驭现代科技、熟悉世贸组织规则、适应国际市场竞争的高素质企业经营管理人才队伍。优化人才的专业、年龄结构，促进人才在产业、地区的合理分布。采取选派出国进修、开展合作研究、开展博士后研究或支持他们参与重大学术活动，在实践中培养人才，迅速提高他们的业务素质和创新能力。
  （二）要在人才引进机制上创新
  要强化用人单位的主体意识和责任意识，进一步转变引入、引智的观念，“不求所有，但求所用”，加大引进省外、海外高层次人才智力的力度。重点是吸引两院院土，国家级和省级学术技术带头人，具有专利、商标等自主知识产权的海内外高层次人才和青年专业人才来闽工作、创业，或各种方式为闽服务。积极吸引我省经济建设和社会发展急需的省外重点高校、科研院所本科以以上毕业生来闽工作，为我省跨世纪发展作人才战略储备。把招商引资与招授引智结合起来，项目为载体，大力引进海外高新技术成果、资金和智为。要以创新精神加快福建留学人员创业园建设。建立留学人员高新技术企业发展基金等风险投资机制，完善高新技术项目科学评估体系，同时设立担保公司，为留学人员企业贷款提供担保，为留学人员来闽创业提供有力的政策支持。通过制度、管理及观念上的创新，为留学人员提供一个创业平台，使留学人员乐于来闽投资兴办高新技术企业、转化科研成果，从而形成一批留学人员企业群体，大力提高我省技术创新能力，使之成为福建的人才特区、创新基地，成为我省经济新的増长点。同时，围绕我省经济结构调整和高新技术产业、支柱产业、新兴产业、重点工程，积极开展引进海外智力工作，努力开拓园际人才市场，按照市场模式，进行高薪聘请海外高新技术专家的尝试，帮助提高我省技术创新能力。
  （三）要在人才评价、使用机制上创新
  积极推行适应社会主义市场经济要求的人才评价制度，改革职称评聘办法。在职称工作中引入竞争机制，实行评聘分开，把申报权给予个人，把评审权赋予社会，把聘任权归于单位，创造用人单位自主设岗、自主聘任、自我管理、自我约束的人才开发机制。逐步实行全员聘用制，变身份管理为岗位管理，因需设岗，因岗用人，量才使用。要强化考核，试行人员“能上能下、能进能出”，增强人才的竞争意识和危机意识，调动他们工作的积极性。要完善人才奖励表彰制度，对于有重大贡献的人才给予重赏。
  （四）要在人才流动机制上创新
  要突破户籍流动的常规做法，努力做到按国际惯例运作，变户籍管理为身份管理，变人员流动为智力流动，取消人才流动中的部门界限、身份界限和地域，促进人才流动的柔性化、自主化，努力创造“进得来、留得下、用得好、出得去”的人才流动机制。要综合运用市场规律、行政手段和法律保障，建立和完善机制健全、运作规范、服务周到、指导监督有力的人才市场体系，形成有利于人才创新的机制，引导各类人才进入市场，通过市场实现人才资源的合理流动和配置。
  （五）要在分配机制上创新
  要在较大幅度地提高作出突出贡献专家待遇的同时，支持高层次人才和科技创新人才到经济建设主战场施展才华。在企业建立市场工资机制，行政不再干预市场用人主体的工资分配方式，人才的价值由市场供求关系确定，工资报酬按市场机制调节。探索建立以保护知识产权为核心的分配机制，制定科学合理的以知识为基础的生产要素参与分配的操作规范，实现知识的资产化、产权化。探索建立“绩效优先”的国有单位人才收入分配机制，改变进去看学历、资历、职称的传统分配模式，转为注重实际能力和贡献，实行一流人才、一流工资制度，在工资、奖励等收益分配上向关键人才骨干倾斜。探索企业经营管理者和科技人员按要素分配机制。推行科技人员和经营管理人员、产品开发人员的技术人股、专利入股、管理要素入股、成果入股和持股经营政策。在部分国有企业试行年薪制和期权试点，采取期权、期股等各种分配激励方式，以奖励有突出贡献的科技人员和经营管理人员，使他们的薪酬水平与人才市场接轨。制定有关政策，放宽技术成果入股的比例限制。加大奖励力度，使专业技术人员的收入与岗位技能、工作业绩和经济效益紧密挂钩。
  （六）要在人才服务机制上创新
  在人才培训、人才交流、人事代理服务等方面，要通过市场化运作，积极吸纳社会资源共同参与，形成产业化的人才配置服务体系。在人才布局上，积极引导人才向企业转移，特别是向高科技企业和第三企业转移。要重点发展网络人才市场，加快建立省外、海外人才信息库，不断扩大我省人才信息储备量，实现人才服务工作的信息化、网络化。加快网上招聘人才工作步伐，改进和完善网上招聘方法，使网上招聘真正取得实效。
  （七）强化机制、体制、人才三位一体的改革，加快建立、健全企业技术创新机制，政府对技术创新的支持和保障体制，以及有利于人才进行技术创新的激励机制
  1.强化人才的成本意识和投入意识，推动企业成为人才开发的主体、技术创新的主体和技术创新投入的主体，全面提高企业创新能力。要通过体制创新，积极推动人才资源开发方式由政府为主体向企业为主体的格局转变，使企业等用人单位及人才个体成为人才开发决策主体、执行主体和利益主体，推动人才由国家所有、单位所有向社会所有的方向转变，推动人才开发由国家统包状态向市场导向、社会化培养方向转变。积极促使一批有发展前途的符合我省产业发展方向的企业，采用市场操作方式，与国内外的科技力量开展多种形式的合作，建立企业技术创新中心。要切实落实国有企业对科研和人才开发投入的有关政策规定，促使企业加大对这方面的资金投入，培养和聚集优秀人才，探索和构筑能够长期稳定发展的科技发展机制。
  2.深化科技体制改革，促进产学研相结合，开发高新技术人才。更优惠和宽松政策引导高校、科研院所和高科技企业、企业集团及高新技术产业开发区紧密携手，形成大科研凝聚和培养人才的机制，为企业特别是从事信息、生物医药、新材料等高科技产业的企业定向培养人才。
  加快创建企业博士后科研基地，吸纳海内外博士到我省企业从事科学研究、技术创新
  工作，造就企业创新队伍，推动企业技术进步。要重点加强国有企业和高新技术产业开发区、高科技园区博士后科研工作站建设，发展非国有单位博士后科研工作站。在有条件的企业设立从事高新技术成果转化的博士后科研工作站，建立应用型科研成果转化项目博士后制度，高新技术成果转化项目开办企业，使之成为我省发展知识经济的制高点。要积极推广高校、科研院所与企业联合招收博士后的成功经验，引导优秀青年博士进入企业，这也有利于建立企业为科技进步主体的新体制。
  3.建立人才资源和科技资源的市场化配置机制、资金投入的多元化机制和风除投资机制、企业经营管理者和科技人员的要素分配机制、知识产权保护和市场准入机制、产学研联合和技术成果转化的“双赢”机制，形成体制合力，推动企业技术创新。
  4.鼓励和引导科技人员投入技术创新与创业活动。继续完善、落实职称、工资、津贴、住房、医疗、保障以及奖励等方面鼓励政策。在加强规范管理、保护知识产权、完善个人收入调节税征收手段的基础上，鼓励企、事业单位专业技术人员兼薪兼职，充分开发各类人才的潜能和创造性，积极为各类人才面向科技主战场创造条件。
  课题负责人：汤昭平
  课题组成员：郑亨钰康文杰梁熙
  （本文选录2000年12月29日省委政策研究室《调研文稿》第163期。该文获省调研咨询联席会议颁发的2000年省重点课题优秀调研成果三等奖。）
  完善人才市场体系，推进人才资源市场化配置
  福建省人事厅课题组
  【内容提要】文章调查分析了我省人才市场建设的基本状况及存在问题，提出了进一步完善人才市场体系，椎进人才资源市场配置的建议。
  一、发展现状
  我省人才市场的孕育和发展得益于较早的对外开放政策和外向型经济战略的实施。1987年开始了人才市场的筹划与探索，1988年成立了福建人才智力开发服务公司，在全国率先打出“人才市场”的旗号。十多年来，在法规制度、市场体系、服务功能、信息网络建设等方面进行了大胆探索，取得显著成效。
  （一）大力扶持、发展各类人才中介机构，建立和完善多层次的人才流动社会化服务体系
  继1988年底首家省级政府人事部口所属人才流动服务机构成立之后，我省重点抓了各级政府人事部口所属人才流动服务机构建设。到90年代初，全省9个市地，83个县、市（区）人事部门都建立了人才交流服务机构。1992年邓小平同志视察南方发表重要谈话后，我省又进一步开放人才市场，鼓励其他部口成立人才中介服务机构。特别是1997年《福建省人才市场管理暂行规定》颁布后，各类人才中介机构得到较快发展。部分大型国有企业和大中专院校也相继成立了人才中介机构或毕业生就业指导机构。同时，我省对民办人才中介机构也进行了尝试和探索。人才中介机构在实践中得到较大发展，服务对象从“三资”企业、乡镇企业、私营企业等非国有单位扩大到面向各类企事业单位；服务内容从单纯的人才中介拓展到档案寄存、人事委托代理、出国政审、退休养老保险征集等系列化服务；机构建设正朝着网络化、多元化方向发展。人才市场同定交流场所和配套服务设施建设也迈出较大步伐。建筑面积1.2万平方米的福建人才大厦己经建成，市级人才市场至少拥有400平方米、县区一级至少拥有100平方米岡定交流场所的目标已基本实现。厦门、泉州等市人才市场固定交流场所达到日000平方米，晋江市1日00平方米的人才市场也已投人使用。
  1998年3月，福建省人民政府与国家人事部共同组建了中国海峡人才市场，初步形成了我省多层次人才市场服务体系框架，标志着我省人才市场建设实现了新的跨越。同时，我省加快了声（广播光（电视电（电讯）、文（报刊）四位一体的人才市场信息网络建设，设立了《福建人才报刊，福建人才市场》专版，开通了中国海峡人才市场信息网。中国海峡人才市场在全国率先举办计算机人才网上招聘会，在计算机行业引起极大反响。
  截至1999年底，全省各类人才中介机构已达147家，工作人员712人。其中省级行业人才中介机构达30多家。通过人才市场中介活动，13万多名专业技术与管理人员实现流动和再次就业，近20万名非师范类大中专毕业生实现就业。我省已初步形成政府宏观调控、中介提供服务、主体双向选择、市场调节供求的人才市场格局和以中国海峡人才市场为龙头、政府人事部门所属人才中介机构为主体、大中专院校及行业人才中介机构积极参与的人才市场服务体系；逐步实现人才从单位所有、部门所有向互通有无、社会所有转变；人才流动从单向选择向双向选择转变；人才资源配置从“统包统配”模式向国家宏观调控下市场机制起基础作用模式转变，有效地促进了人才资源的合理流动、配置和使用，为我省经济发展和社会稳定作化了积极贡献。
  （二）重点培育若干专业性人才市场，形成具有区域特色的人才市场体系
  1.培育毕业生就业市场，推进毕业生资源市场化配置
  自80年代末以来，我省主动适应社会主义市场经济的发展，大力推进毕业生就业制度改革，逐年减少指令性计划，逐步推进毕业生资源市场化配置。1991年以来，全省共举办各类毕业生就业市场活动600多场，召开双向选择大会80多场，40多万人次毕业生参加“双向选择”，通过市场落实就业单位的毕业生比重从1991年不足30％上升到现在的近90％。
  1999年，我省对毕业生就业派遣办法进行了较大改革。大中专院校学生毕业落实就业单位的，由人事部门发给《就业通知书》；尚未就业的，发给《待就业证明》；3年内毕业生只要落实接收单位，可持《待就业证明》核换《就业通知书》，由人事部门办理就业手续。同时，我省对毕业生户粮迁移也相应进行了改革。通过这些改革，促进了市场主体到位，实现了毕业生就业管理从“派遣”到“接收”的转变，从毕业生分配到毕业生资源市场化配置的转变。
  2.培育海外人才市场，拓展国际人才交流
  我省1997年建立了福建省海外人才市场。国家对外经贸部正式批复同意省海外人才市场开展国际经济技术合作，向国（境）外派遣工程、生产及服务行业人员。省海外人才市场被省公安厅列为组织选送人员出国研修培训的定点单位，已派往瑞土、英国、爱尔兰、塞浦路斯、马来西亚、新加坡等十几个国家研修学习500多人次。通过联办课程和学分转移，与新加坡华夏学院等外方院校合作，建立了福建省海峡国际学校；对我省大学及以上学历的专门人才出国（境）应聘劳务和技术移民等非公务活动进行归口管理；开展了留学人才资源普查工作，初步建立了我省海外人才信息库；1998年11月创办了福建留学人员创业园，已有40家留学人员企业入园，从业人员近500人。日前科技部、人事部、教育部正式批准将福建省留学人员创业园列入全国9个示范建设点之一。
  3.培育企业经营管理人才市场，为各类企业提供优质服务
  我省于1998年建立了福建省企业经营管理人才市场，先后在福州承办3期“福建省高级人才招聘会”，95家（次）企业参会，其中属支柱产业或重点行业的企业52家（占参会企业总数的54.7％），共开放高/中级管理或专业技术职位514个，累计有1123人（次）进场应聘。1999年省委组织部、省人事厅、省企业管理人才市场联合举办了“福建省公开选聘企业经营管理者”活动。经过公开报名、笔试、面试、心理素质测评、组织考察和到企业调研等程序，从255位应聘者中确定了18位最终聘用人员。厦门市企业管理人才市场也于2000年挂牌运行。
  4.培育农村人才市场，促进农村人才资源开发
  如南平市1999年4月组建了闽北农村人才市场，以此为主干，以县（区）人才市场为依托，以乡镇人才服务站与农村人才信息服务点为补充，建立健全农村人才市场网络体系，以及农村人才信息库和智力信息网络。农村人才市场注意人才交流与技术交流组合，以技术交流为主；人才交流与技能培训相结合，以技能培训为主；人才交流与乡土人才开发相结合，以乡土人才开发为主，集配置、交流、培训、开发等功能于一体。
  （三）建立健全政策法规体系，加大政府监管力度，保证人才市场的健康有序运行
  1.初步形成人才市场政策法规体系的基本框架
  80年代末以来，我省先后制定了《关于进一步放宽放活科技、管理人员政策的若干规定》、《流动人员人事档案管理暂行办法》、《外商投资企业中方干部管理办法》、《人才流动争议仲裁暂行规定》、《外商投资企业中方干部养老保险暂行规定》、《全民所有制企事业单位专业技术人员和管理人员辞职暂行规定》等一系列促进人才合理流动的配套政策。特别是《福建省人才市场管理暂行规定》从1997年5月1日起在全省实施，标志着我省人才市场向法制化进程迈出了重要一步。与《暂行规定》相配套，省人事厅会同有关部门制定了人才信息广告管理、人才中介机构集体户口和粮食管理、人才中介机构收费项目及标准、人才市场执法人员和人才中介机构工作人员资格培训、人才中介机构年检及全省性人才交流会审批等6个配套政策规定，对市场运作方式、人才中介机构服务活动、市场主体行为进行了规范。经过努力，《福建省人才市场管理条例》列入省政府2000年提交省人大的正式立法项目，目前《条例》（草案）起草工作基本完成，并报经省政府常务会议研究原则同意，报送省人大进入立法程序。
  2.建立健全省、市（地）两级人才市场管理机构
  福建省人才市场管理办公室于1996年5月成立，各市（地）也都相继成立了相应机构，加强了对本地市人才市场的管理。通过制定政策法规，提出发展规划，进行指导、协调、监督检查等宏观调控。
  3.提升人才市场执法队伍和人才中介机构服务队伍整体素质
  加强对人才市场执法人员和人才中介机构工作人员资格培训，实行人才市场执法人员、人才中介机构工作人员持证上岗，依法管理和监督本行政区域的人才市场活动。几年来，先后共有200人通过考试，取得了省人事厅颁发的执法证或资格证。
  4.加大人才市场执法检查力度，依法加强人才市场管理
  建立了人才中介机构审批制度和年审制度，对经批准成立的人才中介机构全部颁发了服务许可证，并在新闻媒体上向社会公告。对不具备人才中介服务条件或有严重违法违纪行为的中介机构予以严肃处理；加强了对举办人才交流会的管理，对举办人才交流会资格条件以及报批程序进行了规范；加强了人才信息广告管理，杜绝过时或虚假信息；实行公开办事制度，接受社会舆论监督；加强对人才中介机构的检查指导，对其业务范围、档案管理、收费项目等进行定期或不定期的检查，严禁超越规定的业务范围，从事营利性活动。
  二、存在问题
  我省人才市场经过10多年的培育已有了很大的发展，但总的来看还是处于初级发展阶段。市场本身存在的自发性、不规范性成为亟待解决的问题。主要有：
  （一）市场机制的作用仍然有限，目前在人才资源的配置中，市场机制还没有起到基础性作用。如在大中专毕业生就业中存在留恋行政手段分配、“暗箱操作”问题。在已经就业的各类人才冲，尽管存在大量的人才积压或人才短缺现象，但调剂余缺仍有许多困难，人才流动仍有许多障碍。特别是县一级人才市场，发育还不成熟。1999年人才流动统计数据表明，当年登记要求流动人员84104人，实现流动人员23610人，仅占28％。
  （二）市场供求主体尚未完全到位。市场供求主体地位，从供方讲，是指人才能够真正支配自己的才能，表现自身的价值，并通过公开竞争和自主择业找到合适的岗位；从需方讲，是指用人单位真正拥有招聘、辞退和合理配置本单位人才资源的权力，成为用人和市场竞争的主体。因此，人才市场供求主体到位，是发挥市场配置人才资源作用的基础和前提。从市场远行情况看，主体没到位。主要是供方高学历层次人才不到位，企业高级经营管理人才不到位，需方国有单位进入市场的比例仍较低。
  （三）人才市场的中介服务机构不够完善。当前存在的主要问题，一是政府与中介机构的关系没有理顺；二是中介机构种类单一.功能不配套，满足不了人才市场发展需要；三是大部分中介机构硬件设施差，供应信息量小，信息发布手段落后，主动上门为用人单位服务的少，推荐成功率低；四是人才市场条块分割的问题突出，信息共享程度不高，无形市场建设尚处在起步阶段，尚未形成全省统一的大市场；五是中介机构缺乏行业自律。
  （四）人才市场宏观调控体系不健全。从总体上看，目前还没有完善的引导人才市场健康运行的调控方式。突出表现在：一是人才流动争议仲裁的法律法规和执行主体不健全，对人才市场运行中出现的无序、混乱、争议和纠纷等问题缺乏相应的法律法规手段的约束和纠正，也没有建立相应的执法监督队伍；二是信息来源和统计手段落后，难以控制人才的流量和流速；三是就业结构的变化不适应产业结构调整的要求。
  三、对策措施
  今后，我省将着重加强对人才市场的合理规划和布局，继续完善区域性人才市场，大力发展专业性人才市场，进一步健全人才市场的社会化服务体系，推动市场主体到位，完善人才市场法规体系，加强人才市场执法队伍和人才中介机构队伍建设。经过儿年的努力，要在全省建立和完善机制健全、运作规范、服务周到、指导监督有力的人才市场体系。为此，可采取以下几个方面的对策措施：
  （一）突出市场统一开放。突出人才市场以政府行为推动、行政职能优势发挥、硬件建设为主攻方向转向以自我发展、发挥市场竞争优势、软件开发、政策规范、法制管理为主攻方向。进一步完善人才市场的服务功能，加强联网、联合、协作，提高整体实力，扩大辐射、示范、带头作用。省一级人才市场在搞好基础服务的同时，发挥对全省的示范作用，在建立全省信息网络、开展区域人才交流等方面多做探索，推动人才市场相互补充、协调发展。省会城市和地级市人才市场要提高市场的专业化、产业化和现代化水平，加快与国际接轨的步伐，向设施完善、网络健全、服务规范、规模经营方向发展。县（市、区）人才市场突出抓好机构和场所建设，健全服务功能，把服务的着重点放在农村乡土人才资源开发上来。部门、行业人才交流机构要突出行业特点，把服务重点放在本部门、本行业人才资源开发和利用上，特别是配合产业结构调整和事业单位人事制度改革，积极做好本部门、本行业下岗分流人员安置、转岗培训、调剂交流等工作。积极引导人才向非公有制企业、高科技企业和第三产业转移，优化人才的专业、年龄结构，促进人才在产业、地区的合理分布。
  （二）强化市场服务手段。服务领域和对象要逐步涵盖整个经济建设领域，涵盖各类人才，积极稳妥地解决身份、所有制、地域对人才的限制。服务内容要在开展现有人事代理、人才测试、职业指导服务的基础上，探索新形势下新的服务形式。当前，要引进和鉴定国外先进的测评技术，研究建立指标合理、手段先进、操作性强的科学人才测评体系，提高测评的信度和效度。把人才测评与专业技术人员执业资格制度、专业技术职务聘任制度等结合起来，把人才测评结果与人才使用结合起来，使人才测评体系得到更好的推广和应用。要建立企业经营管理者测试体系，有条件的地市要成立经营管理评价推荐中心，探索建立经营管理者职业资格认证制度，逐步实现经营管理者市场准入，持证上岗。
  （三）制定市场价格导向政策。定期或即时对各类人才的市场价格进行规范化的调查、搜查、整理和公布，定期或即时发布有信度、有权威的各类人才的市场价格信息，形成科学健全的人才市场配置的导向机制和以市场平均价格为导向的市场工资机制，人才的价格由市场供求关系确定，工资报酬按市场机制调节。
  （四）提升市场社会化服务水平。人才中介服务要真正做到客观、真实、公正、规范，对人才中介行为负无限责任。制定全省统一的人才中介服务评价指标体系，规范人才中介服务，推动人才中介上规模、上水平。在充分研究人才中介服务项目的基础上，订立通用服务标准，规范服务流程，提高服务质量。
  （五）继续推进多层次人才市场体系建设，重点发展网络人才市场。培育和发展企业经营管理人才市场、高新技术人才市场、农村人才市场，充分发挥福建的人文、区位优势，进一步培育和发展海外人才市场，按照人才市场建设的规划要求，提高层次，拓展功能，发挥其在开展国际人才交流与合作、引进海外人才方面的重要作用。在推进有形市场建设的同时，努力构建网络人才市场。加强扩大中围海峡人才市场信息网络覆盖面，争取与9个地市和各县、区人才市场实现全面联网。与此同时，推动大中型企业和省内大中专院校等人才需求，供应大户联网，通过发展网络人才市场，加快建立省外、海外人才信息库，不断扩大我省人才信息储备量，实现人才服务工作的信息化、网络化。加快网上招聘人才工作步伐，改进完善网上招聘办法，便网上招聘真正取得实效。
  （六）大力推进和发展人事代殖。继续在非公有制单位实行全面人事代理，完善服务手段，提高服务质量。同时，结合国有企业和事业单位人事制度改革，逐步拓展面向国有企业和事业单位的人事代理范围，创新代理业务，建立企业经营管理人才、高技术人才、大中专毕业生、回国留学人员等人才资源新代理业务，推进国有企事业单位用人机制转换。制定《福建省人事代理暂行办法》，规范人事代理行为。
  （七）加大人才市场监督和管理力度。在已有政策法规基础上，重点抓好人才市场立法工作，尽快实现省人大通过并颁布实施《福建省人才市场管理条例》；加大人才市场监督力度，保障人才和用人单位合法权益，维护人才市场秩序，防止不正当竞争。健全人才市场管理机构，依法建立人才市场执法队伍。充分发挥法纪监督、政纪监督、舆论监督、人才用人单位监督的作用，为人才市场发展创造良好的法制环境。
  （八）建立人才流动争议仲裁制度。建立人才流动争议仲裁机制，制定仲裁规则，设立仲裁公正厅，使我省人才流动争议仲裁工作高起点、高层次、高要求向前推进。
  课题负责人：丛远东
  课题组成员：吴瑞建郑亨钰郝军李梅
  执笔：郑亨钰郝军
  （本文选录2000年12月29日省委政策研究室《调研文稿》第170期。该文于2001年3月获省调研咨询工作联席会议颁发的2000年省重点课题优秀调研成果三等奖。）
  加快建设福建人才高地课题研究报告
  省人事厅课题组
  【内容提要】加快实施人才战略、构建福建人才高地，是增强福建经济发展后劲、加快现代化建设进程的重要保证。本报告从福建人才队伍现状、存在问题和原因分析入手，提出了建设福建人才高地的目标、思路和近期对策措施。
  一、福建人才队伍现状、存在的主要问题及原因分析
  “九五”以来，我省人才队伍有了较大发展。从总量看，截至2000年末，全省人才资源总量153.6万人，其中：国有单位人才资源总量108.8万人，非国有单位人才资源总量44.8万人；各类专业技术人员总量99.6万人，国有事企业单位各类专业技术人员67.5万人，非国有单位32.1万人。从结构看，具有大专及以上学历的64.3万人，占总量的41.8％。我省专业技术人员队伍中，高级职务4.3万人，占总量的4.3％；中级职务24万人，占总量的24％；初级职务64.1万人，占总量的64.4％；高、中、初级结构比例为
  1：5.6：14.9。从分布看，闽东南地区人才总量110.1万人，占全省人才总量的71.7％；山区人才总量43.5万人，占全省人才总量的28.3％。第一产业人才拥有量9.9万人，占6.4％；第二产业人才拥有量32.7万人，占21.3％；第三产业人才拥有量111.1万人，占72.3％。
  福建人才队伍的发展为我省的国民经济和社会发展提供了有力支撑。但是，与加快经济社会发展和建设人才高地的目标要求相比，仍有较大差距，主要存在总量不足、层次不高、结构分布不合理以及高新技术人才、管理人才和高层次创新人才短缺等问题。造成上述问题的主要原因是：
  第一，缺少大的人才载体，对高层次人才的吸纳能力不足。由于历史的原因，我省经济和社会事业发展总体水平仍然较低，重点行业不突出，支柱产业无规模，高新技术产业优势不足，没有形成具有福建特色的优势产业群体和相关配套的产业链，缺少大企业集团和龙头产品。吸纳高层次人才的载体有限，跨国公司、世界500强企业来闽投资不多，国内外著名院校和科研机构来闽开办合作分支机构很少，人才与科技、教育、产业方面的综合配套能力不强。
  第二，教育发展相对滞后。2000年，我省高等教育毛入学率仅为9.33％，低于全国平均11％水平；每万人口中拥有在校研究生数为1.55人，低于全国平均2.39人水平；教育重心偏低，本科层次人才培养不能满足需要，每万人口拥有本专科生为58.81人，低于全国平均72.省人水平；工学教育规模偏小，工科的各类在校生占高校在校生的比例仅为28.5％，低于全国38.8％的平均水平。社会力量办学发展较慢，且以大专、中专为主，层次不高。教育作为人才培养的母体先天不足，制约了人才总量的适度超前增长和层次的提升。
  第三，吸引人才创业的环境不够宽松。改革开放以来，我省先后提出“以智取胜”、“科教兴省”等一系列战略方针、政策和措施，在海内外产生了积极的影响。但许多部门和单位对人才工作的重要性、紧迫性认识不足，缺乏求贤若渴的胸襟和海纳百川的气度，缺乏危机感，对现有人才政策的贯彻执行缺乏力度，办事效率低，落实不够到位。引进入才的科研启动经费、住房优惠待遇难以落实，配偶安置、子女入学困难，出入国（境）审批手续烦琐。
  第四，人才收入水平偏低。我省机关、事业、企业单位总体工资收入水平与经济发展和财政收入增长水平不相称，技术人才所作的贡献与所获得的报酬存在一定反差；收入偏低，导致力度不足，缺乏对周边乃至中西部地区人才的吸引力。
  第置，改革不配套。退休、养老、医疗、失业化险等社会保障制度不健全，科技、教育、文化、卫生等社会事业管理体制改革不同步，影响人才资源的合理配置。
  第六，政府对人才工作的有效投入较少。各级财政预算内专项安排人才培养、引进了作经费与经济发展和财政收入水平不相称，与先进省市相比差距较大。同时，也存在人才投入与产出不成比例，人才产出效益不高的问题，人才开发产业化、人才产业市场化、人才投资主体多元化的格局尚未形成。
  二、建设福建人才高地的基本思路
  （一）要以增强人才的凝聚力为核心
  所谓人才高地就是优秀人才向往和聚集的地方。建设人才高地，就是要发挥体制、机制、政策、环境等综合作用，培养人才，聚集人才，留住人才，用好人才。
  建设福建人才高地，就是要建立与社会主义市场经济体制相配套的人才管理体制与开发机制，营造优秀人才脱颖而出的环境，增强福建对高素质人才的吸引力和凝聚力，使福建成为海内外人才尤其是青年人才向往和聚集的地方，成为人才创业的热土，成为科技创新的基地。福建人才高地建设的总体目标是：经过5～10年的努力，形成一支规模较大、素质优良、结构合理、效益和管理水平达到全国先进行列，具有较强的创新能力和人才综合配套能力的人才队伍，形成我省人才智力的比较优势，更加适应经济社会发展的需要，为增强我省经济发展后劲，促进经济社会全面进步，建设海峡西岸繁荣带提供有力的人才智力支撑。具体的量化指标是：
  1.规模日标。全省人才总量2005年达到200万人，年平均递增5.4％；2010年达到260万人，年平均递增6％。每万人口拥有人才量2005年为570人，年平均递增4.8％；至2010年为720人，年平均递增5％，达到国内先进行列。
  2.结构目标。全省人才队伍中，高级职称人员数2005年达到7万人，年平均递增10.2％；2010年达到10.9万人，年平均递增11％。中级职称人员数2005年达到33万人，年平均递增6.7％；2010年达到25万人，年平均递增7％。研究生及以上学历人才数2005年达到10500人，2010年达到15750人，年平均递增10％。
  3.动态指标。年人才流入量2005年为10900人，2010年为16300人，年平均递增10％；海外人才回流率2005年为12.5％，2010年为15.6％，年平均递增5％。
  （二）要突出创新建设福建人才高地
  要以开阔的视野识才选才，以战略的眼光求才引才，灵活的机制重才用才，宽松的政策留才聚才，以优良的环境育才出才。
  第一，创新观念，树立与市场经济要求相适应的人才观。
  树立人才资源是第一资源、人才是战略是资本、人才也是投资环境的观念。要适应知识经济时代资源开发重心由物力资源开发向人才资源开发战略转移的大趋势，改变过去单纯从行政的角度来认识和考虑人才问题，学会从经济的角度来认识和思考人才工作，树立人才价值观、人才效益观、人才作为无形资本的增值观、人才开发配置的产业观等新观念。
  强化企事业用人单位的主体意识，发挥其在人才培养和引进工作中的主体作用；强他政府推动意识，把人才资源开发纳入我省国民经济和社会发展的总盘子中来考虑，把对人才的投资作为经济和社会发展的基础建设来抓，加大投入，刺激需求，降低企事业单位用人成本；强化人才引进与智力引进并重，人才培养、引进、使用并举的意识，不求所有，但求所在，力求所用。
  第二，创新机制，营造人才聚集和充分发挥作用的良好环境。
  创新人才引进机制，促进优秀人才聚集。要突破以落户口、转关系为特征的刚性引进的做法，建立科学、合理、灵活的人才柔性引进机制。不仅用待遇吸引入，更注重以事业、感情、环境、以市场法则吸引入，努力营造有利于人才成长、发展的良好环境，给人才应有的尊重和理解，用市场法则使人才得到相应的待遇。对顶尖和特殊人才，实行特殊政策。
  创新人才培养机制，加快培养高素质人才。建立提高创新能力为核心、的专业技术人员培训体系，实施“新理论、新方法、新技能、新信息、新知识”为主要内容的继续教育工程，培养人才的创新意识和创新能力。充分发挥国内外教育资源作用，逐步建立起高层次、市场化和社会化的人才教育培训机制。
  创新人才配置机制，推进人才资源市场化配置。建立和完善人才市场体系，促进市场主体到位，发挥市场在人才资源配置中的基础性作用，实现人才优化配置；强化竞争机制，为用人单位和人才个人创造公平的竞争环境和条件，促进人才价值的实现；建立工资价格机制，将按劳分配与按生产要素分配结合起来，使作为人才价格的工资既同单位效益挂钩，同人才的实际贡献挂钩，又根据人才市场的供需变化适时调整，引导人才流动。
  创新人才使用机制，努力实现人尽其才、才尽其用。人才使用要突出业绩化，重视学历，不唯学历，重实绩，重贡献，不拘一格选人用人，建立人尽其才，才尽其用，促进优秀人才脱颖而出的人才管理制度，调动各类人才的积极性和创造性；实现人才开发利用由“粗放式”向“集约式”的转变，充分发挥现有人才的潜力，打破人才条块分割、部门分割的“围墙”，让各方英才有用武之地。
  （三）重点构建若干人才制高点
  建设人才高地，不搞全省“一刀切”，一个模式。应着力构建福州、厦门两个人才制高点。发挥福州作为全省政治、经济、文化中心的优势，建成人才凝集中心；发挥厦门经济特区的优势，建成闽南金三角人才特区；发挥福州、厦门的人才辐射功能，形成闽东南沿海人才开发带，加强人才智力山海协作，使山区成为人才高地的腹地。
  着力培养吸纳人才的重点载体和人才创业的基地。充分发挥高等学校、科研院所在培养、引进人才方面的骨干作用，加快“大学城”的建设；发挥福建留学人员创业园作为国家示范园区的作用，办好厦门、泉州留学人员创业园，吸引更多海外人才来闽创业；发挥高科技园区、经济技术开发区、台商投资区的引资引智优势，以项目为载体，吸引省外、海外人才；加快电子信息、石油化工、机械制造等重点行业和高新技术产业的发展，尽快形成一批大型企业集团，使其成为吸纳人才的重要载体；培育福建技术产权交易市场，发挥桥梁和纽带作用，促进人才、资金、项目有机结合，为各类人才特别是海外人才来闽创业提供中介服务。
  三、建设福建人才高地的近期对策措施
  （一）大力发展教育事业，加快人才培养步伐
  1.建立和完善多层次社会化办学体系，大力发展高等教育。以市场为导向，根据我省经济社会发展目标和重点，调整专业设置，优化教育结构，扩大规模，增加总量，提高质量。重点提高硕士、博士等高层次人才和工科人才的培养比例，确保我省人才队伍快速增长，结构趋于合理，素质不断提高。鼓励社会力量办学，实现办学投入多元化，办学主体多样化，加快人才培养。
  2.强化“继续教育”，建立终身教育体系。以40岁以下的高级专业技术人员和35岁以下的中级专业技术骨干作为继续教育的重点对象，根据不同层次学术和技术带头人的特点，举办以“新世纪百千万人才工程”入选和高中级技术骨干为主要对象的高级研修班，使其不断更新知识，及时了解本学科本专业及相关领域最新发展动态和趋势，掌握先进的理论、技术和方法。鼓励、扶持企事业单位依托国内高校和科研院所或外国机构，建立一批高水平的继续教育基地，加强员工教育培训。根据我省经济社会发展对人才的需要，利用国外教育资源，有计划地选派中青年干部和应届大学毕业生到国外大学攻读硕土、博士学位；与国内外高等学校、培训机构职合组织转向培训，把长线人才转他为短线人才。进一步建立和完善继续教育的工作体系和运行机制，加大《福建省专业技术人员继续教育条例》的执法力度，健全完善继续教育的督导、表彰、统计等与《条例》相配套的相关制度。
  （二）实施高层次人才培养工程，提高我省高层次人才的创新能力
  1.实施“新世纪百千万人才工程”。按照国家对建设这一工程的战略目标，对有关人选和高层次专家，要引入竞争机制，定期考核，优胜劣汰，实施动态管理，实行重点滚动式培养。争取培养5名左右能站在世界高新科技前沿的一流科学家、工程师，培养30～50《具有国内领先水平、积极参与国际科技竞争的学术技术带头人，培养800～1000名年龄在45岁以下，在各学科领域有较高学术造诣、成绩显著、起骨干作用的高层次人才。有计划地选派优秀青年人才到省外、海外著名高校、科研机构和院土身边学习工作，加快人才培养。坚持在重大学术技术活动和重要工程项目的实践中加强对优秀青年人才的培养，鼓励、支持优秀青年人才参加国内外科研项目的招标，参与合作研究、开发具有世界先进水平的新技术、新产品。要以优秀青年人才为骨干，以博士后科研流动（工作）站、国家重点（开放）实验室、工程（技术）研究中心、重点学科点为依托，加强优秀青年人才团队的培养。
  2.实施“博士后工程”。在积极支持高校、科研院所建立博士后科研流动站的同时，鼓励国有大型企业、高新技术企业、股份制企业、外商独资企业、留学人员创业园、科研生产型事业单位设立企业博士后工作站。“十五”期间，争取博士后科研流动站、企业博土后工作站达到40家左右，累计招收博士后研究人员300名左右，吸引鼓励博士来闽创业。加强博士后流动站的建设和管理，探索建立国家、单位、社会共同筹资多方参与的投入机制，在做好省财政拨款招收博士后的基础上，支持企业出资、单位筹资等方式招收博士后，不断扩大博士后招收规模。把博士后的人员招聘、课题立项和成果开发与我省经济发展实际紧密结合起来，促进“产、学、研”结合，推动博士后工作更好地为经济建设服务。
  3.实施“高新技术和经营管理人才培养工程”。制定高新技术人才培养计划，发挥高等院校、大型企业和重点继续教育基地的作用，重点培养信息技术、生物技术、新材料技术和经贸、管理和中介专业人才，鼓励和支持企业设立研究开发机构，壮大技术研发队伍。按照建立现代企业制度和加入世贸组织的要求，建立科学的企业经营管理人员聘用、培养、引进、考核、评价制度，建立、完善企业经营管理人才库。实施国际合作人才开发培养计划。在人才引进、培养深造、学术交流等方面对高新技术人才和企业经营管理人才给予政策倾斜。
  （三）用好用活现有人才，促进优秀人才脱颖而出
  1.加快人才结构调整，盘活现有人才资源。坚持市场为导向，综合运用经济和行政手段，引导专业技术人员向企业、农村和老少边岛地区流动，向重点行业、新兴产业、高新技术企业、非公有制经济组织和第与产业转移，逐步实现专业技术人才在地区、行业、产业间的合理布局。组织省内科研院所、高等院校、医疗卫生机构和沿海中心城市的高层次人才以短期工作、智力流动、项目开发等形式对口支援山区地市，弥补山区高层次人才的严重不足，增强山区经济发展后劲。鼓励企、事业单位专业技术人员兼职，充分开发各类人才的潜能和创造力，实现全省范国内的人才智力互补。
  2.推进事业单位人事制度改革，增强事业单位活力。按照“脱钩、分类、放权、搞活”的思路，争取用5年左右时间，在全省事业单位初步建立起政事职责分开、单位自主用人、人员自主择业、政府依法管理、配套措施完善的管理体制和具体管理制度，全面推行聘用制，变身份管理为岗位管理，形成人员能进能出，职务能上能下，待遇能升能降，优秀人才能脱颖而出，充满生机与活力的用人机制。
  3.建立科学的职称评价体系，改进和完善专业技术职务聘任制。
  逐步建立起个人自主申报、社会化评价、单位自主聘任的职称评定体系，实行考试、考核、评审相结合确定专业技术职务任职资格的方法。
  逐步推行执业资格制度，对一些事关国家财产和人民生命安全的特殊岗位，实行执业准入控制。结合事业单位人事制度改革，逐步实行评聘分开、竞争上岗，单位依法自主聘任专业技术人员，可高职低聘，也可低职高聘。采取特殊政策和措施，适时为引进的海内外高层次人才评定专业技术职称。
  4.开发农业农村人口资源。采取措施，引导毕业生到农村基层和农业第一线工作，充实农业技术人员队伍。加快农村人才市场、乡镇企业人才市场建设，建立农村人才技术信息网络，鼓励各类人才到农村领办、创办企业，开展技术指导、技术服务和成果转化活动。通过多种形式的技术培训，壮大乡镇企业人才、农业科技推广人才、小城镇建设人才和乡土实用人才队伍。
  5.提高职业技术工人的技术水平。大力开展职业技能培训和职业技术竞赛，建立和完善具有中園特色、适应省情并与国际惯例相衔接的职业技能开发体系，形成一支高级
  工、技师、高级技师为骨十，中级工为主体，结构合理，具有良好职业风尚，技术过硬的职业技术工人队伍，为提升制造业水平提供人力支持。
  （四）加大引进人才力度，增强我省对高层次人才的吸引力
  1.落实和完善引进人才相关政策，大力引进省外、海外人才。落实省委省政府《关于引进高层次人才和青年专业人才的若干规定》和人事部《关于鼓励海外高层次留学人才回国工作的意见》，发挥福建区位、人文优势，进一步开发省外、海外人才资源，着力引进一批能跻身国际领先或国内一流水平的学科技术带头人，着力引进一批拥有自主知识产权，掌握尖端高新技术的专门人才，着力引进一批自带资金来闽创业的经营管理人才，着力引进一批熟练掌握实用技术的技能型人才。定期派出招聘团组带着我省的高校科研单位、重点工程、重点项目、高新技术企业需求的技术项目和关键岗位，赴省外、海外招聘人才。把招商引资与招贤引智结合起来，以项目为载体，实施“板块式”引进，大力引进海外高新技术成果、资金和配套人才群体。建立留学人员信息库和成果项目库，组建留学人员专家委员会，为我省重大项目提供咨询服务。建立海外华侨华人人才信息库，采取多种形式引进华侨华人的人才智力。加强国际人才智力交流，发展科技人才智力合作。
  2.制定人才柔性引进办法，积极引进技术和智力。制定户口不迁、关系不转、双向选择、自由流动的人才柔性引进政策，不求所有，但求所在，力求所用。
  实施“候鸟政策”。建立省外闽籍院士、专家联系办公室，加强与海内外著名专家的联系。邀请“两院”院士、学科带头人、博士生导师和国外著名大学、科研院所、跨国公司的知名专家学者来闽讲学、提供咨询、开展项目合作。聘请专家学者兼任单位学术技术
  工作，定期来闽履行职务；采取项目承包、短期或弹性时间聘用、人才租赁等各种灵活方式引进人才，或直接到人才比较集中的国内外城市创办研究所和实验室，招聘当地人才为我服务。
  实施“人才工作证”和“人才绿卡”。引进的省外人才由人事部门统一办理“人才工作证”，与本地人才享受同样政策；海外留学人员，港、澳、台人才和国外人才，由人事部门统一办理“海外人才工作证”，享受“国民待遇”。
  3.建立人才开发专业目录，大力引进急需紧缺人才。根据福建社会经济发展对人才紧缺急需的程度，制定“人才开发专业目录”。通过定期制定和发布人才开发专业目录，指导人才培养和人才流动，对人才的专业、层次以及流量、流速和流向进行宏观引导，为用人单位和人才提供良好的公共服务。
  开辟人才引进的快速通道。对引进高层次和急需人才实施备案制，即时办理人才引进手续。注册资金200万元以上或纳税50万元以上的企业，可直接到人事部门办理人才引进手续。同时，加强对引进人才的跟踪管理，做好人才引进后的培养和使用。对不能很好发挥作用的引进人才，帮助其在省内流动。
  4.引进海外智力，推广引智成果。按国际惯例，用高薪聘请、技术入股等形式加大聘请我省急需的高水平海外专家来闽工作的力度，着力吸引具有国际领先水平或国内一流，且符合福建产业发展方向的引智项目。
  按照有偿使用、保重点、保急需、扶强扶重的原则，对重点项目重点投入，关键人才高薪聘请。通过引智项目把专家带进来，通过资金、技术入股，共同研制、合作生产，兼顾双方利益，长期合作。加强对非公有制企业、民营企业引智工作的指导和服务，拓宽引智服务范围，提高服务质量，加强引智成果推广工作。
  充分利用闽台区位优势，引进台湾专家和农作物优良品种，开辟闽台农业合作基地，积极争取带项目、带资金、带优良品种、带技术的台湾专家到我省投资，促进我省高优农业的发展。
  5.加快留学人员创业园建设，按照省政府《关于加快福建留学人员创业园建设与发展实施意见》，发挥福建海外人才密集的优势和福州、厦门、泉州等沿海中心城市的区位优势，着力建设若干个留学人员创业园，特别是加快福建留学人员创业园建设，发挥创业园引进海外人才、技术，进行项目孵化和成果转化功能，促进固区上规模、上水平。设立留学人员创业风险投资基金和担保公司，举办中国留学人员创业竞赛，吸引海外留学人员来闽创办高新技术企业、转化科研成果，培育我省新的经济增长点。
  （五）深化收入分配制度改革，完善奖励机制
  1.建立机关事业单位工作人员工资动态增长机制。尽快建立与我省经济发展、财政收入增长水平和企业同类人员工资水平相适应，与物价指数、居民生活费支岀化况相协调的机关事业单位工资动态增长机制，逐步提高福建整体工资收入水平，增强各类人才到福建工作的吸引力。
  2.建立灵活有效的符合事业单位特点的分配机制。进一步扩大事业单位分配自主权，建立起重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜、自主灵活的分配机制，以及国家、地方和单位多层次、多形式并存的多元化工资机制。实行高层次人才生活津贴制度，较大幅度地提高高层次人才工资待遇，高薪聘请优秀拔尖人才，实行一流人才、一流业绩、—流报酬。改进全额拨款事业单位工作人员国库统一支付工资办法，有条件的单位工资总额包干。单位可将财政按规定标准核拨的工资总额连同自筹经费拥绑，自主决定内部工资分配形式，实行按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬的分配办法，原有工资成为档案工资。
  3.探索完善生产要素参与分配的实现形式。发挥市场对企业工资分配的基础性调节作用，允许和鼓励资本、技术、管理等生产要素参与收益分配。对有贡献的专业技术人员可实行项目成果奖励，技术创新和新产品商品化的新增净利润提成，技术转让以及与技术有关的开发、技术服务、技术咨询所得净收入提成，关键技术作价入股和股份奖励、股份
  （股票）期权分配办法和激励形式，允许专业技术人员在完成本职工作任务的前提下，到其他单位兼职并领取报酬。定期发布有信度的各类人才的市场价格信息，对企业和部分事业单位的管理人员和部分岗位工作人员实行年薪制和协议工资制。
  4.改革奖励制度，强化激励机制。制定科技成果转化奖励办法，保证科技人员成果转化中的奖励兑现，鼓励专业技术人员通过转化科技成果，促进科技先富起来。省委、省政府每3年对为我省经济建设和社会发展做出重大贡献的3～5《专业技术人员和管理人员予以表彰和重奖，颁发“杰出人才”奖章。
  （六）完善人才市场体系，提升社会化服务水平
  1.建立和完善机制健全、运行规范、服务周到、指导监督有力的人才市场体系。发挥中国海峡人才市场和设区的市级政府人事部门所属人才市场的示范作用，重点发展毕业生就业市场、企业经营管理者人才市场、高新技术人才市场、海外人才市场、网上人才市场，提高市场的专业化、产业化和现代化服务水平，实现人才市场从政府推动型向市场竞争服务型转变。
  2.建立全省统一的人才信息网络，为人才挣业和单位用人提供人事代理服务。加快中网海峽人才信息网与地、市、县人才中介机构的联网步伐，实现人才信息资源共享。
  福建流动人员人事档案社会管理中心，并设立若干个中转库，形成一定区域内人员流动档案不流动的社会化管理和服务系统。建立专业技术人员的业务才绩档案，适应人才资源配置模式转换和人才开发的需要。
  拓展公共人事代理，发挥人事代理在人事策划、咨询服务、人才招聘引进、人才培训、人才测评、人事委托管理等方面的功能性作用，为用人单位和个人提供相关的人才人事服务。
  3.加快人才市场立法和人事争议处理法规建设。尽快出台《福建省人才市场管理条例》，依法加大市场监管力度，规范市场秩序。制定《福建省人事争议处理暂行规定》，妥善处理人事争议。适应加入ＷＴＯ的需要，逐步开放中外合资人才中介服务机构的市场准入。
  （七）加大投入，增强福建对高层次人才的吸引力
  1.建立福建省人才引进专项资金。对单位引进的两院院土、国家重点学科带头人、省
  （部）级重点学科带头人分别提供200万、50万、20万元科研启动费，对获博士学位的优秀留学回国人员提供10万元的科研启动费。各级政府应建立人才引进专项资金，并纳入各级政府财政预算，重点资助国有企业和科研、教学及医疗卫生单位引进高层次人才。
  2.建立引进海外智力专项配套资金。为海外专家来闽短期参加我省建设提供一定数额的活动经费，用于支付其科技活动成果推广及通信、接待、交通等方面所需费用；对经围家外专局等有关部门批准立项的引进海外智力项目，各级财政按围家规定的比例提供配套资金。
  3.建立福建省专业技术人员专项奖励资金。省级财政预算定期安排资金，对“杰岀人才”奖章获得者每人发给一次性资金100万元，奖金免征个人所得税。
  4.保证引进人才专项经费，主要用于每年组织到省外、海外招聘引进人才，发放高层次人才生活津贴和引进人才购房补贴以及筹建院土、专家、留学人员、博士后公寓活动中心等。探索建立政府、社会、单位、个人等多元化多渠道投入、收益共享的人才投资经费来源保障机制，并将人才投资纳入依法管理的轨道。
  （八）建立福建人才高地的支撑体系
  1.加快产业结构调整，尽快形成优势产业。加快发展电子信息、机械和石化大产业，大力培育和扶持生物工程、新材料、新能源、新医药、海洋开发和环保产业，着力引进科技含量高的跨国公司、世界500强企业来闽投资落户，争取海内外著名院校和科研机构来闽开办分支机构，积极扶持民营高科技企业的发展，着力于企业群、产业链建设。推进企业重组，扩大产业规模。通过培育、壮大相互配套的优势产业群体，提高和扩大福建吸纳人才的空间，提升我省科技、人才的综合竞争力。
  2.深化科技体制改革，推进创新体系建设，大力开发高新技术人才和科技创新人才。从体制、机制、政策等各方面促进人才与科技、经济密切结合，产、学、研结合，科技创新与人才创业结合。加快培育、发展从事成果转化的中介组织。以更优惠和宽松的政策引导高校、科研院所和高科技企事业集团、高新技术开发区紧密联手，形成大科研和项目开发凝聚和培养人才的机制。大力支持高校、科研院所创办高科技企业，引导科技人员投入技术创新与创业活动。
  3.深化养老、医疗、失业、住房等社会保障制度改革，建立和完善多层次社会保障体系。在建立、完善本省社会保障制度的同时，抓紧制定适用于包括柔性流动人才的社会保障制度，为省内外人才的合理流动提供保障，鼓励、引导专业技术人员走向经济建设主战场。改革现行户籍制度，全面放开对高级人才、紧缺人才和企业家的户口限制，对持有“海外人才工作证”和“人才工作证”的人员予同等权利认可。
  （九）加强领导，确保“人才战略”落到实处
  各级党委、政府要高度重视人才工作，“一把手”要直接抓人才工作，把实施人才战略、建设人才高地摆上重要议事日程，把人才发展计划列入园民经济和社会发展计划。政府要切实履行规划引导、制定政策、组织协调、经费支持、督促检查、配套服务的职责，致力于政策环境、经济社会环境和人文环境的建设，帮助解决用人单位和专业技术人才自身难解决的问题。要加强督促检查，保证人才规划和人才政策的落实。要加大对人才工作的宣传，加强对人才工作的理论研究，推动人才工作上水平。组织、人事、科技、教育、计划、财政、公安等职能部门要密切配合，发挥职能优势，形成整体合力。努力在全社会营造尊重知识、尊重人才、鼓励创业、崇尚创新的良好氛围和引人、用人的良好环境。
  课题负责人：陆志华丛远东
  课题组成员：吴瑞建林荣鑫 郑亨钰 邹国辉 康文杰 梁 熙 夏云兰 林月英
  郝 军童长峰 黄信有 郑其轩 高文辉
  课题执笔：吴瑞建 郑享钰 郝 军
  （本文选录2001年9月17日省委政策研究室《调研文稿》第52期。该文于2001年12月20日获国家人事部颁发的第三届全国人事科研成果三等奖。）
  福建人才战略研究课题报告
  省人才战略研究课题组
  【内容提要】人才资源具有双向性和相互作用性，既受到区域经济和社会发展状况的影响，也反作用于区域经济和社会发展。文章从福建省的区域特点、行业和产业状况以及城镇化进程入手，分析其对人才工作的影响和挑战，勾画了全省人才强省战略的基本构架和人才队伍的发展目标，就如何实施人才强省战略提出了对策建议。
  一、人才队伍建设的成效、问题与面临的挑战
  （一）福建省人才队伍和人才工作取得的成效
  1.总量平稳增长、素质结构逐步改善。截至2000年末，全省人才资源总量达153.6万人，比1995年末净增33.6万人，增长28％。学历层次稳步提高，全省人才队伍中，具有大专及以上学历的64.3万人，占总量的41.9％。职称结构趋于改善，各类专业技术人员中，高中级职务人员28.2万人，所占比例由1995年的16.8％提高到2000年的28.3％；其中高级职务4.3万人，所占比例由1995年的2.4％提高到2000年的4.3％。高、中、初级结构比例为1：5.6：14.9，比1995年的1：6：18趋于改善。年龄结构不断优化，全省45岁以下专业技术人员123.8万人，占总量的80.6％。产业布局相应调整，全省第一产业人才拥有量9.8万人，占6.4％；第二产业人才拥有量32.7万人，占21.3％；第三产业人才拥有量111.1万人，占72.3％。
  2.高层次人才群体初步形成。制定全省实施国家“百千万人才工程”培养规划的细则，启动“百千万人才工程”和博士后制度，选拔推荐国家有突出贡献中青年专家和享受国务院特殊津贴专家，加速培养高层次人才。在全省工作的“两院”院士17人（含柔性引进），“百千万人才工程”一、二、三层次入选467人，国家有突出贡献专家80人，享受国务院特殊津贴专家2000人，省优秀专家338人，招收博士后201名。
  3.整体性人才资源开发格局初步形成。人才资源开发呈现多主体、多渠道、多层面、多形式的整体开发格局。人才工作领域不断拓宽，由国有经济转向整个国民经济，由城市延伸到农村，由国有单位扩展到非国有单位，由传统的国家干部扩大到各类人才。人才工作由行政调配为主转向人才预测与规划、培养与使用、配置与管理为主的全方位人才资源开发。
  4.市场机制对人才资源配置的基础性作用逐步增强。初步形成了政府宏观调控、主体双向选择、市场调节供求、中介提供服务的人才市场格局和毕业生就业市场、海外人才市场、企业经营管理人才市场、农村人才市场等若干专业人才市场互为补充，具有福建区域特色的多层次人才市场体系，并不断向信息化、网络化方向发展。人事代理和人才测评等制度逐步建立，人才市场社会化服务功能进一步加强。
  5.适应不同人才发展需要的分类管理制度初步建立。逐步建立符合党政人才和公务员、专业技术员、企业经营管理人员不同特点的分类管理制度。大力推进考试录川单项制度改革试点，建立公务员制度配套规章，各项公务员管理制度全部入轨，运行机构逐步完善。稳步开展事业单位人事制度改革，积极探索适应现代企业制度要求的选人用人机制。
  （二）人才队伍和人才工作存在的主要问题
  1.总量不足，高层次人才和技术工人缺乏。到2000年末，全省人才资源总量仅占全国人才资源总量的2.5％。按同比口径，全省每万人中拥有人才450人，低于全国470人的平均水平。据第五次全国人口普查数据显示，全省每万人中拥有专业技术人员169人，低于全园223人的平均水平。高层次专业技术人才偏少，人才的职称、学历结构低于全国平均水平。高层次技术、管理人才和实用型人才尤为缺乏。表现为：一是学术和技术带头人偏少。缺乏一批高水平、有竞争力的学术和技术带头人，尤其缺乏生物技术、环保技术、新材料等领域的高层次科学技术人才；缺少一批熟悉世贸组织规则、了解国际惯例、精于国际经贸的外向型人才，及懂技术、会管理、善经普的现代企业管理人才和科技开发经营人才。二是企业技工匮乏。2011年末，全省各类企业技术工人数约占职工总数的31.52％，其比例远低于全国46％的平均水平。
  2.布局结构不尽合理。一是专业结构不合理。约90％的专业技术人员集中在教育、工程、卫生、经济、会计等专业，而电子信息、法律、金融保险、外经外贸等专业技术人员明显不足，新材料、新能源、生物技术、现代医药、环保等工程技术人员远不能满足需要，特别是高技术和复合型创新人才整体性短缺。二是行业、产业布局不均。农业、信息通讯、金融、保险、法律等行业的人才严重不足。三是区域分布明显失衡。沿海城市的人才拥有量明显高于山区，山区人才资源短缺问题口趋严重。截至2000年末，闽东南地区人才总量110.1万人，占全省人才总量的71.7％；山区人才总量43.5万人，仅占全省人才总量的28.3％。四是产学研脱节严重。70％的专业技术人员分布在高校和科研院所等国有事业单位，国有企业专业技术人员呈现负增长，年平均增长—5.1％。由于技术力量薄弱，企业成为人才资源开发主体的差距较大。
  3.高等教育规模、结构和质量不理想。高等教育的毛入学率低于全国水平。2000年，全省高等教育毛入学率为9.33％，低于全国11％的平均水平；每万人口中拥有在校研究生数为1.55人，低于全国2.39人的水平。教育重心偏低，硕土生、博士生和本科层次培养规模不能满足需求，每万人口拥有本专科生为58.81人，低于全园平均72.省人的水平。高等教育结构不合理。省属大专院校以师范为主，文、史、25、经、法等传统专业占高等教育专业总数的上；硕土、博士招生规模偏小，研究生仅占高校在校生总数的2.6％，平均每个博导招收博士生不到一名，造成博导资源浪费；理、工、综合性院校专业少，发展滞后，工科教育规模偏小，工科的各类在校生占高校在校生的比例仅为28.5％，低于全国38.8％的平均水平，工科教育不能适应重点行业和主导产业的发展。
  4.人才资源市场化配置程度不高。调查中，有40％以上的人认为全省人才市场体系不健全，制约工人才资源的合理、有效配置。一是市场发育不健全。市场供求主体尚未完全到位，人才市场专业化程度不高，市场配置机制的作用仍然有限；二是市场功能不健全。供求信息的沟通不够及时充分，集市市场配置形式仍占主导，网上人才市场滞后，主动高效的服务意识不强；三是市场运作机制不健全。政府部门所属人才中介机构尚未摆脱饥关化、行政化运作模式，条块分割阻碍工人才、技术、信息的共享。四是市场调控体系不健全，人才信息资源的综合调控、开发利用不够。
  5.人才培养和科技的投入严重不足。一是教育投入严重不足。教育事业费中用于高、中等教脊的比例呈下降趋势。二是R&D（研究与开发）的投入不足。2000年投入总额为21.19亿元，占全省CDP的0.54％，与全国平均1％的水平还有较大差距。三是人才待遇偏低。表现为：机关、事业单位工作人员总体工资水平与经济发展和财政收入不相称；收人水平明显低于周边经济发达地区，有的甚至不如西部地区，“待遇留人”的政策得不到充分体现；山区与沿海之间、部门与行业之间收入分配差距进一步扩大；一些地区拖欠农村中小学教师工资的现象时有发生，影响工人才队伍的稳定。
  6.人才政策未能得到有效落实。一是人才战略总体思路缺乏连续性。1997年，省委制定了《福建省跨世纪人才工程建设总体规则》，并建立了福建省跨世纪人才工程（简称“541人才工程”）建设工作领导小组。但是，围绕工程出台配套政策并一以贯之抓落实不够。上海市1994年提岀构筑人才高地，开始也只是一个设想，但是，他们始终把高地建设作为上海的人才品牌精心经营，坚持在执行中不断加以完善，并不断延伸“高地”建设的内涵，岀台相关配套措施，使高地建设日趋完善。而福建省出台的“541人才工程”，在执行过程中遇到有些不完善的地方，我们便将其束之高阁，人才工作失去先机。二是人才政策存在滞后性。人才工作中，我们习惯于用计划经济的思维方式来思考问题，制定政策，政府行为居多，市场作用发挥不够，不能适应市场经济和加入世贸组织新形势的发展。如，有些政策标准不一，同样是博士或副教授以上职称的人员，只有引进的能享受生活津贴等方面的优惠待遇，让人感觉厚了“女婿”薄了“儿子”。三是政策落实缺乏实效性。在问卷中，只有3.3％的专业技术人员对全省人才政策的落实情况感到满意，“较满意”的为39.4％，“—般”的为46.1％。引进高层次人才的科研启动费、住房补贴及配偶就业、子女上学等有关优惠政策难以落实。对于政策得不到落实的原因，35.2％的人认为是政策不配套，22.1％的人认为是“缺乏有效的监督”；21.7的人认为是“体制分割，无法形成合力”。
  7.人才管理体制改革相对滞后。人才的待遇上，身份、资历等作为参照系，什么待遇都与身份、资历等挂钩，不够重视岗位和业绩；人才的选拔方式上，按照市场经济的特点选用企业经营管理者的机制还未建立；企业经营管理者和科技创新人员的分配机制与人才价值偏离，所做贡献与所得报酬存在较大反差；教育体制改革滞后于市场经济发展，高校的专业结构不能适应全省产业升级和结构调整的需求。人才的社会保障机制不健全。随着医疗保险制度改革的推进，多数原已享受干部医疗待遇的高层次人才无法享受相关待遇，特别是自收自支事业单位和企业的高层次人才，因单位效益不好，增加了个人的经济负担。同时，事业、企业人员基本养老保险不统一，企业专业技术人员的养老金标准远远低于事业同类人员，加剧了企业专业技术人员队伍的不稳定。
  8.现有人才作用未能得到充分发挥。由于有效的竞争激励机制和科学合理的收入分配机制不健全，工作条件不具备，人文环境不够宽松，造成人才利用率不高、人才的能力不能充分发挥等人才资源浪费的现象十分严重。一些地方和单位人才短缺与积压同在，用非所学和学非所用并存。在问卷调查中，有36.4％的被访者认为自身作用尚未完全发挥，有21.8％的人近3年来没有任何科研成果。同时，对人才资源二次开发、发挥离退休专业技术人员余热重视不够。
  全省人才队伍建设存在的问题，深层次原因是思想观念、思维方式不适应新形势的需要，论资排辈、“官本位”等陈旧的思想观念在一些人的头脑中依然存在，“人为本”的服务意识不到位，部分用人单位缺乏引进和使用人才的主体意识，引进、培养人才的观念和手段落后。
  （三）人才队伍建设面临的挑战
  1.加入世贸组织的挑战。加入世贸组织对人才工作的挑战主要表现在3个方面：一是“人才本土化”和“人才国际化”的双重挑战。由于外资企业大量涌入，中国企业也走向世界，国际市场国内化，国内市场国际化，加剧了对国内现有人才和海外人才的争夺，国际国内两种人才资源相互渗透，重新组合；二是人才素质的挑战。国际竞争要求我们必须加快高素质、国际化、外向型和复合型人才培养步伐；三是人才工作的思想观念、管理方式和服务模式的挑战。经济全球化要求人才资源开发必须国际化，树立以人为本和法治管理的理念，主动建立与国际接轨的人才管理模式与政府服务模式。
  2.区域竞争的挑战。全省在实现第一次现代化的排名中，已经名列全国第十。但是，前九位中的上海、江苏、浙江、广东都是福建省的周边省份，这些省市经济发达，人才待遇等条件都明显优于福建省。厦门市是全省最吸引人才的地方，2000年以来，共引进了200多名高层次人才。但是，从上海、江苏、浙江和广东引进的不到引进数的3％，来自上海的只有1人，绝大多数是从中西部和东北引进的。全省海外留学人才的回流率仍不到10％，与全国出国留学人员34％的回流率和年均13％的递增速度差距较大。近几年到省外学习的大学生，也存在“出大于入”的状况。全省实际上处于一个人才输出省的位置。
  3.城镇化进程的挑战。未来几年，全省城镇化进程进一步加快。到2005年，全省达到设市标准的城镇数量为28个，小城镇（含县城）数量控制在600个左右。特大城市及大城市达到3个，中等城市达到6～8个，大中城市人口占全省城镇总人口比重在30％以上。全省面临着城镇化进程中的双重挑战：一方面是能否借城镇化的东风掀起人才引进之浪，提升城市人口素质；另一方面是如何处理好人才的引进与稳定的关系，防止出现山区人才大规模向大城市流动，加剧业已存在的人才布局失衡。
  4.行业、产业局限性的挑战。全省经济和社会发展总体水平较低，重点行业不突出，支柱产业无规模，高新技术产业优势不足，没有形成具有福建特色的优势产业群体和相关配套的产业链，缺乏大的企业集团和龙头产品。全省的100大企业，福州有52家，厦门有21家，泉州有9家，与世界500强、全国500大差距显著。全省100大企业2001年完成营业收入仅是2001年世界500强排名第一的沃尔玛公司的12.3％、全国最大企业的55.8％。从平均规模看，全省100大企业平均营业收入仅相当于2000年全国500大企业集团平均营业收入的25.9％。行业集中度不高，意味着企业承载人才的能力不强，吸纳入才的能力有限。
  二、人才战略的基本构架
  根据全省实际，人才强省战略的基本构架是：按照构建“三条战略通道”和“三个层面同时推进”的战略部署，积极开发利用国际国内两个人才市场、两种人才资源，形成“两个高地、一线联结、山海互动、整体推进”的人才资源开发格局，做到构建人才高地与整体开发人才资源相结合，扩充总量、优化结构与提高素质相结合，使福建成为政策激励、机制灵活、环境优良、人才荟萃的省份。
  “两个高地”，即福州、厦门发挥省会城市和经济特区的优势，以高等学校、科研院所、高新技术产业开发区、经济技术开发区、台商投资区、留学人员创业园、博士后站点为依托，扩大城市规模为契机，把福州、厦门建设成为人才聚集中心，充分发挥对外吸引、对内辅射的作用，形成两个人才高地。
  “一线联结”，即发挥闽东南沿海地区经济相对发达的优势，构建沿海人才开发带，产业带推动人才开发带的形成，人才开发带推动产业带的发展。
  “山海互动”，即山区必须围绕发展区域特色经济和优势产业，盘活现有人才，构筑人才支撑点，形成区域特色经济和优势产业发展带动人才资源开发，人才资源开发推动区域特色经济和优势产业发展的良性循环。沿海发达地区必须树立全局意识，把人才和智力作为支援山区建设的重要方面，推进人才智力山海协作，引导人才有序竞争，整体推进人才资源开发。
  “整体推进”，即把福建作为一个人才开发整休，立足于提高人才培养的能力，扩大人才培养规模，与此同时，努力拓展海外人才智力引进通道、省外人才引进通道、省内人才交流通道，整体增强人才体制改革的集聚能力，整体推进人才资源开发。
  依据人才强省战略的基本构架，2002—2010年福建省人才队伍的发展日标是：通过深化干部人事制度改革，建立起与社会主义市场经济体制相配套、与经济增长方式转变相适应、政府宏观调控与市场机制相结合的人才资源开发体系。建立符合国际规则的人才自由流动机制；引资、引智与引才结合的人才引进机制；目标明确、激励创新的人才培养机制：公平竞争、优胜劣汰的人才使用机制；绩效优先、体现价值的人才激励分配机制；以市场为导向、产学研结合的成果转化机制；功能齐全、技术先进的人才市场服务机制，加强人才队伍政治建设、思想建设、作风建设、职业道德建设，力争使全省人才总量高于全国平均水平，造就一支素质优良、结构合理、具有较强创新能力的人才队伍，形成全省人才智力的比较优势。
  总量目标：2005年，全省人才资源总量达到200万人，年均增长5.4％。各类专业技术人员总量达到130万人，年均增长5.4％。高层次人才占专业技术人员的比重从日前的4.3％提高到上。每万人口拥有人才资源量570人，年均增长4.8％。每万名从业人员拥有人才资源量1200人，年均增长5.5％。人才资源总量和素质基本满足“十五”期间国民经济和社会发展的需求。
  2006—2010年，通过继续推进市场取向的改革，进一步转变经济增长方式，调整优化产业结构，使国民经济保持较快发展速度，综合实力显著增强，人才需求量相应增加。到2010年，全省人才资源总量达到260万人，年均增长日.4％。各类专业技术人员总量达到16.9万人，年均增长5.4％。高层次人才占专业技术人员的比重提高到7％以上。每万人口拥有人才资源量720人，年均增长4.8％。每万名从业人员拥有人才资源量1570人，年均增长5.5％。
  人才区域布局目标：尽快改变沿海与山区人才资源分布不合理局面，使人才资源分布与区域经济发展相协调。到2005年，福州、厦门“两个高地”人才年平均增长应高于全省平均水平。闽东南地区人才总量达到140万人，山区人才总量在60万人，构成比例为7：3。到2010年，闽东南地区、山区人才资源分别为182万人和78万人，构成比例为7：3。人才资源分布基本上满足区域经济发展的需求。
  人才产业分布目标：以福建省国民经济和社会发展第十个五年计划和2010年远景目标为依据，综合平衡人才产业分布。按照强化农业基础地位、优化工业结构和加速发展第三产业的要求出发，使人才资源开发目标与产业发展目标相协调。到2005年，全省第一产业人才资源总量达到13万人，第二产业人才资源总量达到44万人，第三产业人才资源总量达到143万人，三次产业的人才构成比例为13：44：143。到2010年，全省第一、二、三产业人才资源总量分别达到16.9万人、57.2万人、185.9万人，其构成比例为13：44：143，三次产业的人才资源分布基本满足产业经济结构调整后各次产业发展的需求。
  实现福建人才发展的战略目标，必须坚持创新原则，适度超前原则，结构优化原则，市场化配置原则以及培养、吸引、用好三管齐下、重在使用原则，努力做到“六个结合”。
  一是世界眼光与福建特色相结合。从经济全球化、人才国际化的大背景来思考福建人才战略问题，大胆借鉴和吸纳人才资源开发新理念，主动与国际惯例接轨。同时，又要立足本省，切实研究解决全省人才工作中存在的突出问题，体现福建的区域特色，提高全省人才参与国内、国际竞争的能力和水平。
  二是人力资本投资与物力资本投资相结合。随着知识经济时代的到来，部分发展中国家和地区以及我国的上海等发达省市，已经从重视物力资本投资转向重视人力资本投资。全省必须主动把握这一趋势，对人力资本投资随经济的发展而同步增长，逐步加大人力资本投资的比重，由重物力投资转向人力资本投资与物力资本投资并重，进而实行人力资本优先投资，加速人力资源向人力资本转化。
  三是人才工作与做大做强企业相结合。企业是承载人才的载体，人才是推动企业发展的动力，必须把两者紧密地结合起来，把人才工作融入到全省的经济结构调整、发展特色产业和主导产业中去；在发展经济中也要强化人才资源是第一资源，人力资本是第一资本的意识，把发展经济的突破点作为人才培养和结构调整的着力点，着力推进企业群、产业链建设，培育具有竞争优势和带动能力的龙头企业，壮大相互配套的优势产业群体，不断提升企业吸纳人才的水平和能力。
  四是整体推进与重点突破相结合。抓好人才的培养、引进、使用、配置、激励和保障机制的建立与完善，做到人才开发整体推进。同时抓住关键环节，从存在的突出问题人手，大胆突破几个重点：①政策的突破。调整和完善人才引进、激励与保障方面的政策措施；②高层次人才的突破。在抓好“三支队伍”的基础上，在培养和引进高级企业经营管理者、高层次科技人才和产业发展急需的人才方面实现新的突破；③实用型人才的培养。努力培养更多全省产业发展急需的实用型人才。
  五是盘活现有人才与引进人才相结合。培养是基础，引进是补充，使用是目的。要把立足点放在自主培养和自我发展上，牢固树立“人才就在身边”的观念，在使用中培养，在培养中使用，充分发挥现有人才的作用。在用好现有人才的同时，把引进人才作为有效补充，高层次人才和急需紧缺人才为重点，不求所有，但求所在，力求所用，在针对性地做好人才引进工作。
  六是市场机制与宏观调控相结合。通过市场的导向作用，强化企业对人才开发的主体意识，使企业成为人才开发的决策主体、执行主体和利益主体。加大人才资源开发投入，增强企业对人才的吸引力，引导资金、科研力量、人才向企业转移，促进有市场潜力、发展前景、效益好的产业发展。在充分发挥市场机制在人才资源配置中基础性作用的同时，加强宏观调控的力度，实现人才资源的有序流动和有效配置。
  三、夯实人才培养的基础
  根据全国教育事业发展规划，到2005年，高等教育毛入学率将达到15％；到2010年，将达到20％。据测算，到2005年和2010年，全省18～22周岁接受高等教育的适龄人口为326.8万人和325.3万人。按照达到全国高等教育毛入学率的要求，两个阶段高等教育规模必须达到49万人和65万人，年递增量分别达13％和5.8％。因此，扩大高等教育规模、改善高等教育结构与质量应作为今后一段时期全省人才培养的主要任务。
  （一）大力发展教育，提高办学质量
  1.推进教育创新。改革教学的内容、方法和手段，完善人才培养模式，充分吸纳当代自然科学和人文社会科学研究的最新成果，建立符合受教育者全面发展规律、激发受教育者创造性的新型教育教学模式，提高教育质量。
  2.大力发展义务教育和高中阶段教育。巩固普及九年义务教育成果，在沿海经济发达地区普及高中阶段教育，全面提高新增劳动力平均受教育的年限，促进现代农业和中小企业劳动力文化素质的提高。基础教育投资主要由政府承担，全省统一平衡使用。在确保经济欠发达县有足够的经费开支的同时，发挥社会和个人投资的积极性。高中和农村中等职业技术教育经费财政投资为主，社会力量办学为辅。
  3.扩大高等教育规模。充分利用现有教育资源，改容扩容为主，集中力量建设几个高校新园区，扩大办学规模，拓展高等教育发展空间。调动地方发展高等教育的积极性，本科院校向有条件的设区市延伸。争取在2005年前，在闽南地区创办一所工科大学。大力发展民办高等教育。充分发挥全省侨乡优势和民间捐资办学传统，鼓励、支持和引导社会力量办学，开展股份制办学和国有民办、公办民助、民办公助试点，充分利用现代信息技术和教育技术，发展现代远程高等教育。在提升现有高校办学质量的同时，吸引国内外著名院校来闽开办分支机构，为全省培养急需的专业人才。
  4.调整高等教育结构。调整高等教育学科结构。构建以基础学科为支撑，高新技术学科为核心、，应用学科为骨十的学科新体系。大力加强与高新技术产业发展相关的人才以及高层次经营管理人才的培养，重点扶植发展电子信息、工程机械、石油化工、新型材料等领域的学科专业；加快培养加入世界贸易组织急需的、具有较强竞争力的法律、金融、贸易、工商管理、公共管理等方面的高层次人才。调整高等教育层次结构。提升高等教育办学层次。加快发展本科教育，加强有行业发展需求的高职高专教育。争取增列一批一级学科博士点和硕土点，扩大硕土专业学位种类和规模，形成具有较强综合实力的高层次人才培养体系。
  5.加强教师队伍建设。以全面推行教师资格制度为重点，严把教师入口关，多渠道培养和聘任教师，改善和优化教师队伍的学历结构、学科结构和年龄结构，建设高水平、专业化的教师队伍；加大多渠道资助力度，鼓励在职中小学教师提高学历或攻读教育硕土学位，加强中小学师资能力建设；选派高校管理人员到国内著名高校进修，提高高等教育管理水平；实施“长江学者计划”和“闽江学者计划”，采取超常规的举措，大力加强中青年骨十教师队伍建设和学术梯队建设，加快引进、培养、造就一批具有较高知识与技术创新能力的学科带头人。
  （二）强化能力建设，构建终身教育体系
  1.加强县处级以上党政领导干部特别是“一把手”培训。重点提高他们的思想政治素质和宏观决策、综合协调、驾驭全局的能力。抓好年轻干部特别是后备干部的教育培训，突出党性教育，提高理论素养，不断培养其世界眼光和战略思维能力。
  2.强化提高素质为核心的公务员培训教育。公务员培训教育要着眼于提高公务员宏观决策能力、公共服务能力、行政协调能力、依法行政能力。加强和改进公务员出国培训工作，努力培养世界眼光和应对国际竞争能力。进一步规范公务员初任培训，加强任职培训和业务培训，开展以依法行政、现代行政管理和公共管理知识为主要内容的更新知识培训，积极开展公务员学历教育和MPA、MBA、EMBA教育。到2005年，各级党群机关和行政机关45岁以下公务员均达到大专上学历，省级机关公务员大专以上文化达到95％，市级达80％，县乡达到上。整合培训资源，规范干部任职资格考试和培训考试。省级组织人事部门制定不同层次的培训大纲，公务员自主选择具备相应资格的培训机构，坚持自学为主，自主运用国家规定的培训时间，参加统一组织的考试，其成绩作为干部任用的条件之一。结合事业单位机构改革，对现有干部培训机构进行整合，有条件的可以推向市场。
  3.强化专业技术人员的继续教育。创新人才培训方式，从一般性知识补缺和应试教育转到开发创造能力、提高创新素质上来；从传统单一的培训方式转到现代教育培训方法上来，建立技术创新为核心的专业技术人员继续教育体系。鼓励专业技术人员参加各类学术活动，在经费和时间上给予支持。加强人才开发培养的国际、国内合作，通过选派青年专业技术骨干人员到国际、国内著名大学、科研机构进修访问等方式培养一批学科带头人和工程技术人才。充分发挥高等院校、党校、行政学院和各类培训机构的作用，优化整合各种教育培训资源。鼓励、扶持企事业单位依靠国内高校、科研院所或国外教育机构，建立一批高水平的继续教育基地。逐步建立“政府调控、行业指导、单位自主、个人自愿”的继续教育管理体制，推进继续教育的市场化、社会化进程。完善继续教育考核制度，把继续教育与受教育者个人晋升、流动、聘任、待遇结合起来。“十五”期间，每年专业技术人员接受继续教育面不少于80％；到2005年，全省专业技术人员接受继续教育面达到上。
  4.加强企业技术工人和农村实用型人才的培养。造就一支高级工、技师、高级技师为骨干，中级工为主体，结构合理、技术过硬、具有良好职业风尚的职业技术工人队伍。到2005年，全省工业系统技术工人要达到175万人；到2010年，全省技术工人占职工总数要达到50％以上，其中高级工上要占技工总数的20％以上，中初级工占总数的50％，基本适应全省产业发展的要求。有计划地分批培养农村适用技术人才，重点培养农业信息技术、科技成果转化、市场营销等实用技术人才。
  四、突出抓好“三支队伍”建设
  （一）党政领导人才和公务员队伍建设
  1.提高现有领导干部队伍素质。坚定不移地把加强思想政治建设放在领导干部队伍建设的首位。扎实推进各级领导干部的理论培训，坚持和完善各级党委（党组）中心组学习制度，建立和落实自学制度。抓好业务学习，组织领导干部学习市场经济知识、法律知识、现代管理知识、现代科技等知识，不断提高领导干部战略决策能力、驾驭全局能力、开拓创新能力。
  2.认真实施领导班子建设规划。结合实施园民经济和社会发展五年规划，同步实施全省领导班子和领导干部建设五年规划。认真组织实施《福建省2002—2005年市、厅、县级党政领导班子建设规划纲要》。按照党政领导班子建设主要目标、指导方针和基本要求，采取有力措施，保证规划提岀的各项任务的落实。
  3.深化党政领导干部选拔任用制度改革。进一步扩大干部工作的公开度和透明度，完善民主推荐、民主测验、民主评议制度和党政领导干部考核和任前公示制。改进党政领导干部公开选拔、竞争上岗和干部任用制度，探索和完善干部任用无记名投票表决制。建立党政领导干部能上能下制度，实行党政领导干部任期制和试用期制。对技术性、操作性、辅助性的领导职位实行聘用制。
  4.强化领导干部后备队伍建设。县以上各级党政后备干部按正职1：2、副职1：1的数量确定，其中近期比较成熟的至少应占1/3左右。设区市、县（市、区）党政领导班子后备干部队伍中的女干部，应分别不少于15％和20％，并有一定数量的专业型、科技型和非中共党员后备干部。采取轮岗、上挂、下派等方式对后备干部进行有计划、有步骤的培养，并形成制度。每年选派一批有发展潜力的后备干部赴国外、港澳地区培训。要把公开选拔与竞争上岗和选拔后备干部工作结合起来，将优秀人才选入后备干部队伍中进行培养，促进培养后的人才在参与竞争中脱颖而出。设区市以上党政机关，未经基层锻炼的党群机关工作人员和国家公务员必须到基层锻炼1年以上。
  5.提高专业化公务员队伍整体素质。探索建立政府雇员制度，根据政府工作需要，雇用专门人才服务于政府某项工作或部门，政府雇员实行合同制管理。全面推进竞争上岗，强化竞争机制，使其成为岗位轮换、职务晋升的规范化、制度化的选人用人方式。进一步改进公务员录用与管理办法，建立健全分级分类考试制度，坚持“凡进必考”原则，提高录用考试的科学化、法制化程度。建立和完善公务员队伍绩效考评体系，推行公务员辞职、辞退制度，畅通公务员“出口”通道。继续做好选派优秀大学毕业生到基层锻炼的工作。今后5年内，省里每年选派250名优秀毕业生到乡镇和基层法院机关、检察机关和公安机关工作。切实研究解决乡镇干部素质偏低、待遇偏低和因超编补充公务员难的问题。
  （二）专业技术人才队伍建设
  到2005年，专业技术人员中大专以上学历的要从现在的45.8％提高到60％；改善年龄结构，45岁以下高级专业技术人员由现在的45.6％提高到60％；提高高级专业技术人员的比重，使高、中、初级结构比例由目前的1：5.6：14.9向1：3：6的合理比例靠近。到2010年，专业技术人才队伍结构更趋改善。
  1.继续实施“新世纪百千万人才工程”和博士后制度。以培养高层次创造性人才和优秀青年人才为重点，加大对优秀中青年学术、技术带头人的选拔和培养力度，对后备人选实行动态管理、重点资助，激励高层次人才不断创新。推进博士后制度，建立政府、单位、社会共同筹资，多方参与的机制。逐步增加企业、高校、科研单位的博士后站点，努力扩大博士后招收规模。鼓励有条件的博士后流动站、工作站扩大自费招收博士后，充分发挥规模效益。“十五”期末，全省博士后科研流动站、企业博士后科研工作站总数达到44个以上，累计招收博士后留学人员300名。
  2.加快事业单位人事制度改革步伐。按照“脱钩、分类、放权、搞活”的思路，在事业单位逐步建立政事职责分开，单位自主用人，人员自主择业，政府依法管理，配套措施完善的管理体制；建立适合科、教、文、卫等各类事业单位特色，符合专业技术人员、管理人员和工勤人员各自岗位要求的分类管理制度；全面推行聘用制，变国家用人为单位用人，变身份管理为岗位管理，实现人事管理的法制化、科学化、规范化。根据事业单位的不同功能进行分类改革，主要履行行政职能的事业单位，尽可能改为行政机构或参照行政机构的管理办法实施管理；已经具备市场化条件的营利性事业单位改为企业或中介组织，实行自主经营、自负盈亏、依法纳税；其余的事业单位分为社会公益类、开发经营类和其他类等不同类别，实施不同的机构编制、财政和人事管理等办法。
  3.深化职称制度为主要内容的人才评价制度改革。坚持个人申报、社会评价、单位聘任、政府调控的人才评价与使用的改革方向，科学设岗为基础，以加强单位自主聘任为核心，建立“按需设岗、按岗聘用、竞争择优、优胜劣汰”的用人制度。推行评聘分开，探索考评结合、考代评、直接聘任等多种评价方式，实现学历、资历取向为主向以能力、业绩取向为主的转变。探索建立社会化、市场化、科学化的人才评价制度。制定有利于解决基层专业技术人员职称问题的倾斜政策，加强对生产一线的高等技工人才和农村实用人才的职称评定。完善专业技术职务评聘公示制度。推进职业资格制度，对责任重大、社会通用性强并关系到公共利益的专业技术岗位实行准入控制。
  4.实施科研计划课题制。对财政拨款为主的各类科研计划实行课题负责人负责制。课题制以果题为中心，突破了单位、专业的制约，可对科技资源实行最大限度的集成，有利于实现重点突破，促进人才流动机制的建立；课题制人才为中心，把过去只见项目不见人变成人为本。课题制负责人可跨单位、跨部门、甚至跨国界，不拘一格择优聘用课题组成员。同时，课题负责人在批准的计划任务和预算范国内享有充分的自主权。科研计划实施课题制将更有利于人、财、物等科技资源的优化配置。
  （三）企业经营管理人才队伍建设
  1.建设一支高素质的国有企业产权代表和企业党务工作者队伍。按照建立现代企业制度和深化企业人事制度改革的要求，培养一批政治强、懂经营、善管理，熟悉金融、财务、法律和市场经济等专业知识，能够忠实代表国家利益，实现国有资产保值、增值的国有企业产权代表。有计划、有重点地选派他们到国内外进修培训，或到国外大公司学习锻炼，提高他们按照市场经济和国际通行规则办事的能力。
  建立一支能够维护国家、企业和职工合法权益，善于围绕企业生产经营活动和改革发展开展思想政治工作、发挥先锋模范作用的党务工作者队伍。
  2.建立科学的国有企业产权代表和经营人才管理体制。改进对国有企业产权代表和经营人才的管理方式，建立管人与管资产、管事相结合的管理体制。实行产权代表委任制。改进国有企业经营人才的配置方式，把组织考核推荐和引入市场机制、公开向社会招聘结合起来，建立企业经营管理者人才库，完善企业后备人才制度，允许企业董事会或领导班子在人才库内自主选择经营管理者。
  改进国有企业产权代表和经营者考核评价机制，建立适应现代企业制度的经营管理人才考核评价体系。强化国有企业产权代表和经营者的激励约束，积极探索按劳分配和按技术、管理等生产要素分配相结合的新的分配形式，推进职工持股制、经营者年薪制和期权制。
  实行经营管理者任期制和任期目标责任制，全面推行经营管理者离任审计制度，建立重大经营决策失误追究制度。进一步建立和完善经营管理者股权约束、职业风险约束和法律约束机制。
  3.建设一支市场化、专业化的职业经理人才队伍。职业经理人队伍的建设，重点是要加快培育和构筑与社会主义市场经济体制相适应的职业经理人市场，推进经营管理人才的市场化配置。通过严格的执业资格认证体系、科学的评价分类体系、灵活高效的市场配置体系、公平竞争的选拔聘用体系、完善的聘后管理体系、诚信的档案信息体系和适应市场需求的教育培训体系的配套体系建设，充分发挥市场机制的功能作用，逐步形成一支适应不同产权制度企业、面向市场需求的职业经理人队伍。
  4.加强对非公有制企业经营管理人才的培养。必须毫不动摇地鼓励、支持和引导非公有制经济发展，要积极鼓励非公企业者的创业精神，切实保护他们的合法权益。要鼓励和促进非公企业的经营管理者利用各种渠道、方式，接受国内外各种先进经营管理知识的培训和教育。要进一步发挥和加大非公企业吸纳人才、培养人才和使用人才的力度，使各类企业真正成为聚集人才、造就人才和使用人才的主体。
  五、拓展人才资源开发通道
  （一）拓展海外人才智力引进通道
  全省侨、港、澳、台胞众多，海外闽籍华侨华人达1033万人，占海外华人总数的1/4强，其中改革开放以来移民海外的新华侨、华人50多万人，约占全国总数的1/3，分布于90多个国家和地区，其中有相当一部分是学有所长的专家学者。海外留学人才资源也很丰富，目前全国在世界各国的留学生达38万余人，其中福建省留学生总数达到3万余人，约占全国总数的1/10，遍布全球五大洲的36个国家和地区。这些留学人员所学的专业多达260多个，大多是全省紧缺急需的，是目前各省所关注和倾力挖掘的资源。我们必须重视构建海外人才引进通道，用好海外人才资源：
  1.加大吸引高层次留学人才和海外人才力度。坚持“支持留学、鼓励回国、来去自由”的方针，采取有效措施，吸引更多海外人才回国工作或多种形式为国服务。继续贯彻“采取留学、鼓励回国、来去自由”的方针，认真落实和完善有关留学人员回国任职、工资待遇、科研经费及住房、化险、探亲、家属就业、子女人学等各项政策规定，对特殊人才的引进实行特事特办，个案处理；鼓励留学人员回国工作或以多种形式来闽服务。建立留学人员创业服务中心、风险投资基金和担保公司，完善投融资机制，改善投资环境。加快留学人员创业园建设，吸引留学人员来闽创办高新技术企业，转化专利技术和科研成果，培育全省新的经济增长点。加快建立留学人才和海外人才信息库和成果项目库，开展留学人员创业竞赛活动，完善海外留学博士回国访问考察制度，吸引包括华侨华人在内的各类人才来闽创业。研究制定聘用海外高级人才和紧缺人才的具体办法，重点引进一批岡际一流的能够带来巨大社会经济效益的顶尖人才。
  2.加强与港澳台人才智力交流与合作。充分发挥全省与港澳台之间的人缘、地缘优势，在建立更加密切经贸关系中，把引进资金、技术、项目与引进人才、智力、管理结合起来，深化科技、人才合作，不断提高合作的层次和水平。
  （二）拓展省外人才引进通道
  目前全园共有闽籍院士90余人，在省外工作的闽籍知名专家数以千计，这是全省不可《得的智力财富，要充分利用他们的聪明才智，为家乡经济建设服务。
  1.大力引进省外优秀人才。重点引进一批能跻身国际领先或国内一流水平的学科技术带头人；引进一批拥有自主知识产权，掌握尖端高新技术的专口人才；引进一批熟悉和精通经济管理、外经知识和世贸组织规则的外向型、复合型经营管理人才；引进一批熟练掌握实用技术的高级技工人才。
  2.充分开发闽籍院士、专家智力资源。建立与闽籍院士、专家之间长期稳定的联系沟通渠道，随时听取他们对福建省经济建设和社会发展的意见建议，充分利用他们的智力和成果。改进和完善“院士八闽行”的活动，增进院士专家对全省经济社会发展情况的了解，有针对性地开展科研成果转化、技术攻关项目洽谈等活动，提高活动的实效。选送一批全省紧缺、急需专业的青年高层次人才到闽籍院士、专家身边学习、进修。继续开展与中国科学院等国内著名科研机构和高等院校在人才、技术等方面的交流与合作，把引进省外人才、智力、成果与培养本省人才结合起来。
  （三）拓展人才智力山海协作通道
  1.以市场为导向，促进沿海地区人才向山区流动。综合运川行政和经济的手段，鼓励省直机关、事业单位和沿海地区的专业技术人才以及大中专毕业生到山区工作。对山区引进的急需的高层次人才，由省、市人才开发专项资金分别提供生活津贴，使其收入不低于沿海平均水平。鼓励山区与省内外高校建立合作交流与联系，延揽、招聘更多急需的人才和高校毕业生，鼓励和引导山区大中专毕业生返回家乡工作。到山区工作的大学毕业生，可以提前定级，并享受适当的优惠待遇。
  2.大力开发山区本地人才资源。发挥山区自然资源丰富，生态环境优美的优势，着力营造投资和创业环境，稳定、留住和盘活现有人才。实施“县乡村实用人才工程”，多渠道挖掘现有人才潜力，大力开发农村人才资源。通过多种形式的技术培训，逐步建立一支懂技术、会管理、能带头普及推广实用科学技术，引导农民致富奔小康的乡土人才队伍。总结推广南平向农村下派“科技特派员”制度和宁德建立“农村社会服务联动网”的经验，整合山区人才资源。要像国家支持西部大开发那样支持山区人才资源开发，在资金、项目、政策等多方面给予倾斜。支持有条件的山区地方政府创办本科院校，加快培养本地经济发展急需的人才。抓紧研究制定山区人才开发配套政策，并由专门机构负责落实。
  3.加强山区沿海区域人才协作。推进山区和沿海之间在科技、教育、文化、卫生等多方面的交流与协作，开展多种形式的智力扶贫。鼓励沿海地区企业招工的方式帮助培养山区实用型技工人才，使人才培养与扶贫工作紧密结合。沿海地区要从支持山区发展出发，不主动从山区引进人才，特别是不要从山区引进中学骨干教师，确保山区人才的稳定和山区教育的健康发展。实行山区人才转让制度，对于企事业单位调出的技术和管理人才，按照原所在单位5年实际支付的培训费用，加上一定系数，向接收单位或其本人收取补偿费。
  4.加大选派干部到山区挂职的力度。制定优惠政策，采取对口支援、按需选派、定期轮换的办法，选派更多优秀干部到山区挂职。从省直机关选派处级干部到山区党政领导班子任职；从高校和科研院所选派科技人才到山区县任科技副县长和科技副乡镇长；选派—批懂经济、会管理的正科级干部到山区经济比较发达乡镇任副职。省直机关新录用的公务员未经基层锻炼的先到山区锻炼1～2年。
  六、人才资源开发机制
  （一）创新人才资源配置机制
  1.健全人才市场机制。突破行业、地域、身份的限制，促进人才市场主体到位；政府对人才资源的管理模式，由直接管理向宏观、间接和信息管理方向转变；在用人单位和人才个体之间建立起双向选择、合同约束、契约管理的平等法律主体关系；完善人才供求、价格和竞争机制，增强人才资源配置的市场化程度。
  2.完善人才市场体系。改善人才市场布局，办好基础性人才市场，健全专业性人才市场，完善区域性人才市场，发展农村市场，培育毕业生就业市场，扶持企业经营管理人才市场，建立和完善制度健全、运行规范、服务周到、指导监督有力的人才市场体系。结合“数字福建”建设，发展网上人才市场，推动人才市场向信息网络型发展，提高信息化水平，尽快完成全省、全国人才市场联网，实现信息共享。
  3.拓展人才市场服务功能。逐步扩大民营和中外合资人才中介机构市场准入，构建平等竞争的市场服务平台，全面提高人才中介服务业的整体实力和社会化服务水平。鼓励园内外著名人才中介机构与全省人才中介机构合作，组建民营和中外合资合作的中介机构，培育“猎头”公司，不断拓宽服务领域，完善服务手段，提高中介服务质量。推进和发展包括人才交流、人事代理、人才测评、人才培训、人才评价、人才租赁、信息巧询服务以及公开发布人才供求信息等内容在内的中介服务体系。加强与周边省（市）及国外的人才机构联系与合作。
  4.推进人才市场企业化动作。进一步理顺政府人事部口与所属人才中介机构的关系，逐步把原属于政府人事部口职能延伸的“人事代理”业务纳人公共服务体系，成立人事档案社会管理服务中心；“人才配置”等业务则完全面向市场，实行企业化运营。政府人事部口及行业、部口所属人才中介机构与政府主管部口脱钩，按照建立现代企业制度的要求，改制为独立市场主体，实行法人治理、自负盈亏。鼓励人才中介机构成立控股公司，实行联合、重组、兼并，逐步形成一批主业突出、综合能力强的人才市场产业集闭，走“专业化、规范化、品牌化”的经营发展道路。
  5.规范人才市场行为。加强人才市场执法队伍和人才中介机构从业人员队化建设。加大市场监管力度，创造公平竞争的人才市场环境。组建人才中介服务行业协会，把政府中的部分人事行业管理职能转入行业协会。充分发挥行业协会自我监督、自我管理的职能和联系政府的桥梁纽带作用。
  （二）创新人牙引进机制
  1.创新人才引进方式。建立和完善“户口不迁、关系不转、双向选择、合同约束、自由流动”的柔性引进机制，鼓励海内外人才通过开展项目合作、科研攻关、短期兼职、教授讲学、考察休假、顾问巧询及经贸交流等多种方式为全省服务。采取“捆绑式”的引进方式，通过项目引进把学科技术带头人、业务骨干及其成果一并引进。选择一些重大科技开发和工程建设项目作为人才引进基地项目，有针对性地加大对海内外人才特别是高层次人才团队的引进力度。
  2.优化人才引进服务环境。对具有正高职称和博士以上学位的引进人员，其子女在义务教育阶段可以转人当地的重点学校。加快知识产权认证、技术商品化等社会化服务体系建设。简化留学人员创办企业手续，在工商登记、税收、银行贷款、经费资助、职称评定及家属随调随迁等方面提供优质服务。按照建立现代企业制度的要求，对短期来闽服务的海内外人才发放“人才工作证”，实行绿卡制度。
  3.实施“走出去”的人才开发战略。鼓励省内人才参与国际、国内人才竞争与合作，鼓励他们到国外、省外进行学术交流、技术合作和转让科研成果等活动，提高全省人才的竞争能力。进一步简化专业技术人才参与国际学术活动的审批手续，尽可能为他们提供出入境方便。
  （三）创新人才收入分配激励机制
  1.改革完善机关职级工资制度。建立机关工作人员工资与全省经济发展、财政收入、生活水平相适应、与企业相当人员的工资水平相平衡的动态增长机制，逐步提高机关工作人员工资水平。加大对山区财政转移支付力度，确保山区干部工资足额发放。在坚持国库统一发放工资的同时，进一步清理各部门自行发放的各种福利津贴，逐步实现部门、单位之间个人收入的基本平衡。建立符合机关工作性质和特点、与个人责任和业绩相联系的奖金制度。
  2.建立体现不同事业单位特点的工资制度。进一步扩大事业单位的内部分配自主权，搞活事业单位内部分配。建立起重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜、自主灵活的分配激励机制。探索知识、技术、信息、管理等生产要素参与分配的具体办法，实现知识向资本的转化。事业单位可根据自身特点，实行工资总额与单位效益和贡献挂钩、以岗定薪、按任务和业绩定酬、法定代表人个人收入与工作目标和业绩挂钩等多种分配方式，部分关键岗位人员试行年薪制或协议工资制。实行兼薪兼职的分配制度，鼓励事业单位专业技术人员在不影响本职工作和不侵害国家和单位技术经济利益的前提下，通过兼职获取相应报酬。调整和完善高层次人才生活津贴制度，鼓励高薪聘用优秀拔尖人才。
  3.建立与现代企业制度相适应的企业技术创新人员和经营管理人员薪酬制度。建立人力资本分配制度，完善技术、专利等知识产权入股制度和技术创新人员持股制度，实行职务技术成果按收益比例奖励的分配制度，形成与国际惯例接轨、符合高科技产业特点的以保护知识产权为核心的鼓励机制、竞争机制和技术创新机制。构建以经营业绩为核心的多元分配体系，推行企业高层管理人员和科技骨干年薪制、股权制和期权制。
  4.建立市场工资机制。行政不再干预市场用人主体的工资分配方式，人才的价值由市场机制确定，逐步实行市场协调、集体协商的企业工资分配机制；政府建立并完善工资指导线制度，调控整个社会的收入分配；建立国内外各产业、行业领域顶尖人才的市场价格参照指数，特别是在高新技术领域，关键岗位工资要努力达到国际同类岗位的市场水平。
  5.建立人才奖励制度。设立“杰出人才奖”，对做出突出贡献的专业技术人员和管理人员给予重奖。在研究开发和成果转化中做出主要贡献的人员所得奖励份额应不低于奖励总额的50%。鼓励境内外社会组织和个人设立专口奖励项目。倡导企业自主选择高校设立以企业冠名的奖学金，奖励品学兼优的大学生，并适当向贫困学生倾斜。
  （四）创新人才投人机制
  1.逐步提高财政支出中用于人才资源开发的比例。优先安排增加教育经费，保证教育经费投人的稳定增长。到2005年，全省财政性教育经费支出应占GDP的3％；2010年，全省财政性教育经费支出占的比例力争达到5%。党政机关和企事业单位要把人才培养经费列入年度预算。同时，要积极探索建立以政府投资为主，社会、单位、个人等主体共同参与的投资办学机制和继续教育投人机制。加大科学研究尤其是人文社会科学研究的经费投人，使科研投资增长与国民经济同步增长。到2005年，全省财政性R&D（研究与发展）投入占的比重应达到1.5%。建立政府奖学金，省财政每年拨出一定资金，用于资助高校中经济困难、品学兼优的本省生源。
  2.大力吸纳民间资本。要特别注意吸纳民间资金，鼓励和支持企业、民间及海外友人出资设立各类人才资金，设立发展高新技术产业风险投资基金、人才培训基金，推动人才培养主体多元化和市场化。研究鼓励民间基金捐赠用于人才资源开发的办法，对捐赠者给予鼓励。
  3.调动各类企业培养人才的积极性，把人才培养经费列人成本预算，做到舍得投资、舍得开发、舍得培养，加大对技术创新和人才教育培训的投入，真正把人力资源转化为人力资本，进而转化为科技和产业优势。建立以市场为导向的人才投资回报机制，促进人才投资与回报的良性循环。
  4.建立省人才引进开发的专项资金
  一是设立省山区人才开发资金。支持山区和贫困地区发展教育事业，实行九年制义务教育所需经费全省范围内统一平衡使用，确保山区县的教育经费。支持山区人才继续教育；对山区重点引进人才、优秀专业人才和高校毕业生给予生活补贴，使他们的收入达到或者超过全省平均水平，吸引更多人才到山区工作，确保山区人才队伍相对稳定。
  二是设立省人才引进专项资金。对引进的两院院±、国家重点学科带头人、省（部）级重点学科带头人分别提供200万元、50万元、20万元科研启动费，对获博±学位的优秀留学回国人员提供10万元的科研启动费。建立人才引进所需的专项资金，按照现行经费管理渠道列支，其中属于各级政府承担的部分，实行部口预算和综合财政预算，重点资助企业和科研、教学及医疗卫生单位引进高层次人才。
  三是设立省引进海外智力专项配套资金。为海外专家来闽短期服务提供一定数额的活动经费，用于支付其科技活动成果推广以及通信、接待、交通等方面所需费用。对经国家外专局等有关部口批准立项的海外智力引进项目，由各级财政按国家规定的比例提供配套资金。
  四是设立省专业技术人员专项奖励资金。省级财政预算定期安排资金，对“杰出专业技术人才”奖章获得者每人发给一次性奖金50万元，并免征个人所得税。
  五是确保人才开发专项经费。主要用于每年组织到省外、海外招聘引进人才，发放高层次人才生活津贴和引进高层次人才购房补贴以及筹建院士、专家、留学人员、博士后公寓和活动中心。保证实施“新世纪百千万人才工程”、“541人才工程”专业技术人员继续教育和公务员培训教育活动经费。
  （五）创新人才保障机制
  1.健全多层次的社会保障体系。加快建立柔性流动人才社会保障制度、待业人才最低生活保障制度、企业经营管理人才风险保障制度以及优秀人才补充商业保险、养老保险、医疗保险制度，为各类人才的合理流动提供保障。探索解决在自收自支事业单位和企业工作的高层次人才医疗保障待遇和退休费标准偏低问题，努力解除他们的后顾之忧，逐步建立全省统一的社会保障体系。
  2.建立和完善人才权益保障制度。依据国家《商标法》、《专利法》、《著作权法》和《软件保护条例》等相应法律法规，加强对科技人才知识产权和合法权益保护，在全社会形成公平竞争、保护创新的良好社会环境。建立人事争议仲裁制度，完善有关法律法规，切实保障和维护各类人才与用人单位的合法权益。
  3.营造公平、公正使用各类人才的环境。按照世界贸易组织透明度、公平性和非歧视原则，进一步调整和完善相关的人才政策法规，处理好不同所有制之间、不同部门和行业之间、山区与沿海之间、引进人才与本土人才之间、刚性流动人才与柔性流动人才之间关系，努力创造公平竞争的法制环境、政策环境、行政环境和市场环境，使各类人才在政治、经济、文化等方面享有同等权益，真正成为平等竞争的主体。
  七、强化人才工作的组织领导
  1.坚持“一把手”亲自抓“第一资源”开发。各级党政领导要像抓经济工作一样抓人才工作，把人才工作列入议事日程，摆上突出位置，纳入领导班子和领导干部业绩考核重要内容。建立领导干部联系专家制度，直接听取他们对全省经济建设、社会发展的意见建议，帮助解决他们在工作、学习和生活中遇到的困难，切实为专家办实事。
  2.加强人才工作的宏观调控。建立人才结构调整与经济结构调整相协调的动态机制，加强人才资源开发的预测研究，制定和发布年度人才开发专业目录，引导人才合理流动，优化人才的区域、产业布局，推进人才工作的法制化建设，建立和完善以人才培养、引进、使用、考核、评价、选拔、配置、激励、保障等为主要内容的政策法规体系框架。
  3.建立健全人才工作联席会议制度。联席会议定期研究全省人才工作中的重大问题，下设人才工作办公室，作为常设机构，在人才工作中发挥规划、协调、指导和推动等作用。省人才工作联席会议成员单位要各司其职，密切配合，形成合力。组织、人事部门要在党委、政府的领导下，发挥牵头抓总作用。省委组织部、省人事厅每年定期向省委、省政府报告人才工作的情况。
  4.加大人才工作的理论研究和舆论宣传力度。建立人才工作咨询会议制度，加强人才工作的理论研究，对重大人才决策和人才政策进行咨询论证。加强人才工作的理论研究，推动人才工作的理论创新、政策创新、机制创新、体制创新。把人才作为觉委宣传工作的重要内容。深入宣传党和围家人才工作的方针，宣传全省的人才政策，宣传优秀人才典型和人才在经济社会发展中的重大作用，弘扬先进的科学文化和人文精神。建立福建人才活动周制度，确定每年9月的第二周为全省“人才活动周”，每年确定一个主题，营造“尊重特点、鼓励创新、鼓励探索、信任理解”的社会氛围。
  5.加强人才政策法规执行情况的监督检查。各级党委和政府要把实施人才强省战略纳入经济社会发展的总体规划，结合实际制定实施细则，认真贯彻执行，切实强化责任。对已经出台的有关人才政策要进行认真的梳理，不适用的大胆废除，不完善的要进行修改，操作性不强的要制定具体的政策便于操作，不落实的要采取有力措施保证落实，坚决防止和纠正人才工作上的“花架子”、只言不行的现象发生。建立责任追究制度，对人才工作中暴露出的问题要认真处理。人大、政协要认真履行监督职能，促使各项人才政策法规落实到实处。
  课题指导：卢展工 李 宏
  课题负责：陆志华 李福生 丛远东
  执笔：陈元邦 章慧宜 林安泰 郑亨钰 陈 霖 张善斌 王银细 林瑞云
   张 渤 余 瑶
  （本文选录2002年10月30日省'委政策研究室《调研文稿》第79期。该文为2002年度省重点研究课题。）