福建省图书馆

（一）薪酬制度
  1999年来，金融机构分配机制发生重要变革，新的薪酬制度初步建立。各金融经营机构先后停止执行行员等级工资制，开始探索建立以岗位为基础、以业绩为导向、以市场为参考、体现竞争与激励的薪酬制度。工行省分行按照“总量封闭管理、经营考核挂钩”的原则，加大工资总额与经营效益和资产质量挂钩力度，适当拉开分配差距，强化收入与贡献的关联性，逐步建立与商业化经营相适应的薪酬分配体系。中信实业银行福州分行根据总行下发的工资制度规定，对全行员工进行岗位设置及岗位工资的套定。国寿省分公司统一薪酬分配规则，员工薪酬由岗位工资和绩效工资组成，其中岗位工资每月固定发放，绩效工资根据公司目标完成情况和员工个人业绩表现情况确定比例。证券公司除省外异地机构实行市场化管理外，仍比照改制前行政事业单位的分配机制和薪酬制度执行，相应提高浮动工资基数。
  2000年，各金融经营机构普遍建立新的薪酬制度。农行省分行加大收入与效益挂钩的力度，制定省分行机关个人收入分配、科技人员项目奖励、二级分行行长收人分配等管理办法，使个人收入分配逐步向高级管理人员、专业人才倾斜。建行省分行制订员工内部级别体系初始化方案，编制员工固定工资和绩效奖金分配方案，改变收入分配中的平均主义，初步建立收入分配激励约束机制。中信实业银行福州分行建立和实行百分制目标责任考核制度，各部门考评情况与年度效益挂钩，拉开分配档次，体现多劳多得。信达公司福州办事处等实行主任年度绩效工资制，并围绕资产处置和业务拓展实行行员等级工资每两年考核晋升制度。兴业证券根据岗位要求、责任大小、工作业绩建立岗位等级工资制；同时强化内部激励机制，在投资银行部门实行项目提成制、在营业部实行客户经理收入提成分配等办法，基本形成与市场衔接、与行业接轨的分配制度。平安保险福建分公司将以提奖为主的薪酬制度改为全预算管理，员工考核结果与绩效工资直接挂钩。
  2001年，优化绩效考评体系，将绩效考核作为薪酬分配的重要参考指标。国开行省分行每季度对员工工作完成情况进行量化考核，修订绩效奖金分配管理暂行办法，将部门、员工考核结果与绩效奖金分配、职务晋升、干部任免挂钩。中行省分行制定《各市分行（直属支行）、省分行各部门经营绩效考核综合考核办法》，拉开行际、部门之间的奖励差距，向效益好、贡献大的机构和人员倾斜，将考核层面从员工绩效提升到单位（部门）。福建兴业银行改革收入分配制度，建立“体现地区差别、适当拉开差距、级别梯次合理”的行员等级工资体系，着重从健全经营管理责任制的角度，完善业绩考核评价和效益工资分配办法。兴业证券根据与华信惠悦咨询公司合作开展的人力资源开发与实施项目的有关要求，利用市场数据规范薪酬管理，提高绩效考核和绩效奖金发放的关联度，形成对内公平、对外具有竞争力的薪资架构。
  2002—2003年，进一步探索具有行业特色的薪酬制度。农发行、工行省分行尝试建立与薪酬制度改革相配套的绩效考核体系。工行省分行确定“年初核定指标、按季考核分配、年终决算”的考核体系，该体系分业务部门与支持部门，分定性与定量指标，按部门考核等级确定绩效工资额，再由部门制定员工分配方案，体现经营业绩与员工收入紧密挂钩。农行省分行完善工资总额分配办法，将原工资总额直接分配到县支行改为分配到二级分行，加大工资总额分配与业务经营考核挂钩的力度，根据业务经营考核结果兑现工资总额，并探索县支行行长收入分配办法。建行省分行根据总行人事与激励约束机制改革总体方案和相关配套办法，制定《工资总额管理实施办法》、《员工内部等级管理暂行办法》等，经省分行系统职代会审议通过后实施。招商银行福州分行针对辖属支行、分行部室、公司银行客户经理和个人银行客户经理分别制定绩效挂钩考核和管理办法，加大考核导向力度，薪酬收入向有业绩的单位、业绩好的员工倾斜。国寿省分公司全面实施保费可提费用与工资总额挂钩，制定《市级分公司主要领导薪酬管理办法》，并对全省工资总额进行总额控制和管理，同时规范用工管理，实行岗位工资制度，以岗定薪、定岗定责、岗变薪变。
  2004—2005年，启动企业年金工作，完善薪酬制度体系建设。工行省分行根据劳动和社会保障部《企业年金试行办法》、《企业年金基金管理试行办法》和总行相关规定，制定省分行企业年金实施细则，在省分行本级与营业部试点。农行省分行制定《企业年金管理暂行办法》、《企业年金基金管理暂行办法》等制度，成立省分行企业年金理事会，举办全省年金工作培训及布置会议，确保《企业年金管理暂行办法》实施。兴业银行全面推进薪酬制度改革，制定薪酬管理制度及实施细则，以市场同业为目标，采取薪酬追随型的策略，运用宽带薪酬原理，实行以岗定薪、岗变薪变。中信银行福州分行探索薪酬体系改革，按照“降低固定，加大浮动，区分岗位类别，确保业务骨干”的原则，将分行所有岗位分为客户经理、柜台操作、管理保障、技术支持四类，将有限的工资资源重点用于分行业务拓展上。全省农村信用社推行工资制度改革，打破原有的行员等级工资制，将员工的劳动报酬与信用社的经营成果、自身的贡献大小紧密结合，初步建立起以效益为核心、以激励为目的的促进农信社发展的结构工资制度。人保产险省分公司贯彻总公司《关于调整完善职等与薪酬有关问题的意见》，在保证职等体系和基本框架、基本原则不变的基础上，进行适当调整、细化。平安人寿福建分公司引入全球职等系统（GGS），按对公司贡献度评出各岗位职级，对应不同的薪值区间，体现岗位贡献的激励导向。
  （二）福利保障体系
  自1999年开始，福建省除“一行三局”和个别金融机构（农发行省分行）仍保留原有管理体制外，其他金融机构的离退休人员养老统筹逐步归并至地方社会劳动保障机构，实行社会化管理。省内国有商业银行就养老保险统筹工作移交地方管理有关问题与地方社保协商，配合省审计局、省社保局对养老保险基金、会计台账、离退休费用支付项目等情况的审计，确保移交基金的完整、准确，并制定管理办法，对基本养老保险的操作进行规范。建行省分行制定《股改前离退休人员和遗属统筹外费用分配和管理暂行办法》、《股改后退休人员统筹外养老金分配和管理暂行办法》，并争取总行政策支持，提高离退休人员的收入。开展对基本养老保险参保职工缴费工资和视同缴费年限的确认工作，配合省社会劳动保障局完成对所辖机构的“两个确认”验收工作。农行省分行建立在职员工基本养老保险基础数据库并移交省社保局，初步实现个人账户社会管理；成立省分行补充养老保险基金管理监督委员会，为开展补充养老保险的日常工作提供保证，制定补充养老保险基金管理监督办法、补充养老保险基金财务会计管理办法和补充养老保险基金管理细则。各保险公司建立和完善员工福利体系，为员工办理养老、医疗、失业、工伤、生育等社会保险及补充医疗、意外保险等附加商业保险。2003年以来，随着薪酬制度改革进展，各银行、保险、证券机构进一步完善各类保障制度。建行省分行在工资制度改革后，将福利分配纳入薪酬体系之中，建立多层次的医疗保障体系、与绩效挂钩的薪酬性货币化住房分配制度和补充养老保险制度。中行省分行探索商业性补充保险渠道，为员工办理商业性补充养老和补充医疗保险。兴业银行制定《补充养老保险暂行办法》、《改革员工退休待遇的意见》，使补充养老保险与员工的贡献、积累相挂钩。全省人行加强养老保险统筹管理，开展自1994年养老保险统筹运作以来的个人账户全面检查，改进个人账户档案管理，确保统筹基金安全、完整。国寿省分公司于2005年全面清理撤销各市分公司养老保险统筹账户，收归省公司统一管理，由省公司直接上缴养老保险费后，向各市分公司划转代付报单，加强养老统筹保险账户核算管理。