福建省图书馆

一、员工管理
  1999—2005年，福建省金融机构改革人事制度，探索建立与社会主义市场经济和经营竞争环境相适应的员工管理制度。
  （一）优化管理人员结构
  全省人行按新体制正式运行后，根据新职责、新任务，加强干部队伍建设，在新提拔中层以上干部中，大学本科以上学历占比39％，平均年龄38岁，录用新行员173人，其中研究生占比19％。2004年，人民银行与银监会县级机构分设后，为解决县支行班子缺额问题，人行各中支选派干部到县支行挂职锻炼，并加大县支行领导干部异地交流任职。国开行省分行于2001—2004年与省委组织部联合开展干部交流挂职工作。工行、中行、建行省分行完善后备队伍建设的制度体系，建立后备人才库和基层挂职锻炼制度。工行省分行实行公开选拔部门和县级支行副职管理人员。农行省分行制定后备干部选拔培养工作意见，确认一批具有大学本科以上学历的员工入选总行人才库，并实行滚动式管理，各资产管理公司福州办从社会招聘投资银行、企业管理、法律和计算机等方面的高级专业人才。兴业证券2000年引进各种急需人才190人，其中博士及博士后17人，硕士68人，硕士以上学历的员工占比升至15％。2002年该公司减员9％，仍引进本科以上学历人才32人，其中博士2人，硕士12人。国寿省分公司坚持“能力决定岗位，贡献决定价值”的用人原则，对市分公司领导班子调整、省公司人员调配，实行上下互动交流，尝试打破用工界限，提拔优秀的县级公司经理为省公司部门负责人；从营销主管中选拔人才充实到管理岗位，2005年在全省系统公开竞聘选拔市分公司高管人员。人保产险省分公司实行机关轮岗、省市系统岗位交流和挂职锻炼。
  （二）推行竞聘上岗方式
  各金融机构在管理人员选拔任用中，普遍推行竞争上岗方式。农发行、农行省分行开展科、处级干部竞聘活动，农行省分行2001—2005年组织5次全省系统429人参加竞聘，通过竞聘上岗240人，提拔139人。建行省分行于2001—2004年先后组织对4个市分行、省分行7个部门负责人和2个新成立的信贷审批中心专职贷款审批人的公开竞聘，并将此方法推广到专业技术人员竞聘上岗，盘活专业人才队伍。招商银行福州分行开展经理级职位公开选聘和营业厅主管竞聘活动。东方公司福州办对高级经理、经理实行聘任制，助理经理以下职位实行聘用制。华福证券于2001年开始对新设立的证券服务部负责人采取竞聘上岗，随后在各营业部全面铺开，对总经理助理以下岗位实行岗位竞聘。2005年，中行省分行通过推行职位聘任工作，以经营管理、专业技术和技能操作三种职位体系取代原行政职务和级别，同时确立竞争上岗模式。长城公司福州办实行“双向选择”，通过竞争上岗重点选用中层管理人员。
  （三）完善考核管理办法
  各金融机构建立和完善员工考核监督机制，普遍实行员工年度考核工作。通过个人小结、大会述职、民主测评、个别谈话、群众评议等环节，从德、能、勤、绩、廉五个方面客观评价各级领导班子、领导干部和一般员工履职情况，考核结果作为干部选拔、调配和员工劳动合同续签以及绩效工资发放的重要依据，并从实际情况出发不断完善考核方式。工行省分行在考核中除运用量化记分等办法外，还采用《中国工商银行干部考核系统（网络版）》，为考核评价工作提供多角度、多层次手段。建行省分行在全国建行系统率先推出二级分支行领导班子和成员考核办法，体现绩效挂钩、奖勤罚懒、奖优罚劣的原则。交行福州分行等将中层干部年度考核与聘任制结合起来，在考核基础上提拔干部。民生银行福州分行实行职能履行和管理考核办法，将员工岗位、业绩、创利贡献考核与民主评议相结合，计算其在职期间的累积贡献，增强考核工作的科学性、合理性。太平人寿分公司坚持“机制引才、制度用才、培训育才、环境留才”，实行公平的晋升机制、公正的考核机制和公开的奖励机制。
  （四）实施撤点人员分流
  工行、农行、中行、建行等国有商业银行实施业务集约化后，开展人员分流工作。工行省分行从1999年起实施撤并机构、分流富余人员的改革，采取内部退养、辖区内分流、二级分行再就业服务中心培训、自谋职业等措施，确保撤点分流改革工作顺利进行。农行省分行在实施全员劳动合同制的基础上，2000—2004年分年度、分步骤实施人员分流，通过解除、终止劳动合同和经济补偿等方式，共减员3741人，优化了人员结构。福州市商业银行于2000年出台员工重组和合理配置实施办法，通过各种形式分流入员69人，占全行员工人数的10％。
  （五）改革劳动用工制度
  福建兴业银行在1999年加快用人制度的市场化进程，将员工职级与行政级别基本脱钩，高级、中级、基层管理人员全部实行聘任制，实施全员劳动合同制。兴业证券于2000年全面改革劳动人事制度，所有员工改变“干部”身份，人事关系进入人才市场，实行劳动合同制和聘任制。信达公司福州办事处施行全员劳动合同制，办事处主任、副主任与公司总裁签订劳动合同，办事处其他员工与公司总裁的授权代理人即办事处主任签订劳动合同，将受聘人员纳入公司内部职位等级序列管理，进行年度考核和聘期考核。为适应国家劳动保护法规不断健全、劳务人员维权意识不断提高的新形势，各金融机构探索建立规范管理的劳务派遣用工制度。工行省分行于2002年开始与人才派遣公司接触和磋商，尝试将临时用工改为劳务派遣。建行省分行于2004年采取通过福建省劳务派遣服务有限公司派遣劳务人员的灵活用工方式，补充—线岗位和其他业务部门辅助岗位的用工需要。广发华福证券于2003—2004年进行人员调整和整合，实行全员劳动合同制，公司与聘用员工在自主、自愿原则的基础上进行“双向选择”，并通过订立聘用合同来确立双方的劳动关系，员工的人事档案存放在人才市场。平安人寿福建分公司推出员工岗位异动管理。至2005年，各金融机构普遍推行员工聘任制和全员合同制，及采用劳务派遣用工方式。
  二、薪酬管理
  （一）薪酬制度
  1999年来，金融机构分配机制发生重要变革，新的薪酬制度初步建立。各金融经营机构先后停止执行行员等级工资制，开始探索建立以岗位为基础、以业绩为导向、以市场为参考、体现竞争与激励的薪酬制度。工行省分行按照“总量封闭管理、经营考核挂钩”的原则，加大工资总额与经营效益和资产质量挂钩力度，适当拉开分配差距，强化收入与贡献的关联性，逐步建立与商业化经营相适应的薪酬分配体系。中信实业银行福州分行根据总行下发的工资制度规定，对全行员工进行岗位设置及岗位工资的套定。国寿省分公司统一薪酬分配规则，员工薪酬由岗位工资和绩效工资组成，其中岗位工资每月固定发放，绩效工资根据公司目标完成情况和员工个人业绩表现情况确定比例。证券公司除省外异地机构实行市场化管理外，仍比照改制前行政事业单位的分配机制和薪酬制度执行，相应提高浮动工资基数。
  2000年，各金融经营机构普遍建立新的薪酬制度。农行省分行加大收入与效益挂钩的力度，制定省分行机关个人收入分配、科技人员项目奖励、二级分行行长收人分配等管理办法，使个人收入分配逐步向高级管理人员、专业人才倾斜。建行省分行制订员工内部级别体系初始化方案，编制员工固定工资和绩效奖金分配方案，改变收入分配中的平均主义，初步建立收入分配激励约束机制。中信实业银行福州分行建立和实行百分制目标责任考核制度，各部门考评情况与年度效益挂钩，拉开分配档次，体现多劳多得。信达公司福州办事处等实行主任年度绩效工资制，并围绕资产处置和业务拓展实行行员等级工资每两年考核晋升制度。兴业证券根据岗位要求、责任大小、工作业绩建立岗位等级工资制；同时强化内部激励机制，在投资银行部门实行项目提成制、在营业部实行客户经理收入提成分配等办法，基本形成与市场衔接、与行业接轨的分配制度。平安保险福建分公司将以提奖为主的薪酬制度改为全预算管理，员工考核结果与绩效工资直接挂钩。
  2001年，优化绩效考评体系，将绩效考核作为薪酬分配的重要参考指标。国开行省分行每季度对员工工作完成情况进行量化考核，修订绩效奖金分配管理暂行办法，将部门、员工考核结果与绩效奖金分配、职务晋升、干部任免挂钩。中行省分行制定《各市分行（直属支行）、省分行各部门经营绩效考核综合考核办法》，拉开行际、部门之间的奖励差距，向效益好、贡献大的机构和人员倾斜，将考核层面从员工绩效提升到单位（部门）。福建兴业银行改革收入分配制度，建立“体现地区差别、适当拉开差距、级别梯次合理”的行员等级工资体系，着重从健全经营管理责任制的角度，完善业绩考核评价和效益工资分配办法。兴业证券根据与华信惠悦咨询公司合作开展的人力资源开发与实施项目的有关要求，利用市场数据规范薪酬管理，提高绩效考核和绩效奖金发放的关联度，形成对内公平、对外具有竞争力的薪资架构。
  2002—2003年，进一步探索具有行业特色的薪酬制度。农发行、工行省分行尝试建立与薪酬制度改革相配套的绩效考核体系。工行省分行确定“年初核定指标、按季考核分配、年终决算”的考核体系，该体系分业务部门与支持部门，分定性与定量指标，按部门考核等级确定绩效工资额，再由部门制定员工分配方案，体现经营业绩与员工收入紧密挂钩。农行省分行完善工资总额分配办法，将原工资总额直接分配到县支行改为分配到二级分行，加大工资总额分配与业务经营考核挂钩的力度，根据业务经营考核结果兑现工资总额，并探索县支行行长收入分配办法。建行省分行根据总行人事与激励约束机制改革总体方案和相关配套办法，制定《工资总额管理实施办法》、《员工内部等级管理暂行办法》等，经省分行系统职代会审议通过后实施。招商银行福州分行针对辖属支行、分行部室、公司银行客户经理和个人银行客户经理分别制定绩效挂钩考核和管理办法，加大考核导向力度，薪酬收入向有业绩的单位、业绩好的员工倾斜。国寿省分公司全面实施保费可提费用与工资总额挂钩，制定《市级分公司主要领导薪酬管理办法》，并对全省工资总额进行总额控制和管理，同时规范用工管理，实行岗位工资制度，以岗定薪、定岗定责、岗变薪变。
  2004—2005年，启动企业年金工作，完善薪酬制度体系建设。工行省分行根据劳动和社会保障部《企业年金试行办法》、《企业年金基金管理试行办法》和总行相关规定，制定省分行企业年金实施细则，在省分行本级与营业部试点。农行省分行制定《企业年金管理暂行办法》、《企业年金基金管理暂行办法》等制度，成立省分行企业年金理事会，举办全省年金工作培训及布置会议，确保《企业年金管理暂行办法》实施。兴业银行全面推进薪酬制度改革，制定薪酬管理制度及实施细则，以市场同业为目标，采取薪酬追随型的策略，运用宽带薪酬原理，实行以岗定薪、岗变薪变。中信银行福州分行探索薪酬体系改革，按照“降低固定，加大浮动，区分岗位类别，确保业务骨干”的原则，将分行所有岗位分为客户经理、柜台操作、管理保障、技术支持四类，将有限的工资资源重点用于分行业务拓展上。全省农村信用社推行工资制度改革，打破原有的行员等级工资制，将员工的劳动报酬与信用社的经营成果、自身的贡献大小紧密结合，初步建立起以效益为核心、以激励为目的的促进农信社发展的结构工资制度。人保产险省分公司贯彻总公司《关于调整完善职等与薪酬有关问题的意见》，在保证职等体系和基本框架、基本原则不变的基础上，进行适当调整、细化。平安人寿福建分公司引入全球职等系统（GGS），按对公司贡献度评出各岗位职级，对应不同的薪值区间，体现岗位贡献的激励导向。（二）福利保障体系
  自1999年开始，福建省除“一行三局”和个别金融机构（农发行省分行）仍保留原有管理体制外，其他金融机构的离退休人员养老统筹逐步归并至地方社会劳动保障机构，实行社会化管理。省内国有商业银行就养老保险统筹工作移交地方管理有关问题与地方社保协商，配合省审计局、省社保局对养老保险基金、会计台账、离退休费用支付项目等情况的审计，确保移交基金的完整、准确，并制定管理办法，对基本养老保险的操作进行规范。建行省分行制定《股改前离退休人员和遗属统筹外费用分配和管理暂行办法》、《股改后退休人员统筹外养老金分配和管理暂行办法》，并争取总行政策支持，提高离退休人员的收入。开展对基本养老保险参保职工缴费工资和视同缴费年限的确认工作，配合省社会劳动保障局完成对所辖机构的“两个确认”验收工作。农行省分行建立在职员工基本养老保险基础数据库并移交省社保局，初步实现个人账户社会管理；成立省分行补充养老保险基金管理监督委员会，为开展补充养老保险的日常工作提供保证，制定补充养老保险基金管理监督办法、补充养老保险基金财务会计管理办法和补充养老保险基金管理细则。各保险公司建立和完善员工福利体系，为员工办理养老、医疗、失业、工伤、生育等社会保险及补充医疗、意外保险等附加商业保险。2003年以来，随着薪酬制度改革进展，各银行、保险、证券机构进一步完善各类保障制度。建行省分行在工资制度改革后，将福利分配纳入薪酬体系之中，建立多层次的医疗保障体系、与绩效挂钩的薪酬性货币化住房分配制度和补充养老保险制度。中行省分行探索商业性补充保险渠道，为员工办理商业性补充养老和补充医疗保险。兴业银行制定《补充养老保险暂行办法》、《改革员工退休待遇的意见》，使补充养老保险与员工的贡献、积累相挂钩。全省人行加强养老保险统筹管理，开展自1994年养老保险统筹运作以来的个人账户全面检查，改进个人账户档案管理，确保统筹基金安全、完整。国寿省分公司于2005年全面清理撤销各市分公司养老保险统筹账户，收归省公司统一管理，由省公司直接上缴养老保险费后，向各市分公司划转代付报单，加强养老统筹保险账户核算管理。
  三、教育培训
  1999年，各金融机构明确地将员工教育培训纳入本单位发展规划，部分金融机构设立专职部门，促进培训工作的系统规范管理，探索适应性的教育培训方式。全省人行根据干部队伍人才结构、知识结构变化，结合业务发展，以监管人员为重点，制订干部培训计划，开展全辖教育培训，完成货币银行学、国际金融、法律三门课程的学习、面授和考试。外汇局省分局规范外汇指定银行国际收支申报业务操作，全年共举办16期培训班，对辖区外管部门和外汇指定银行的630个国际收支申报经办人员进行上岗培训及考试，对经考试合格的362人颁发上岗证。工行省分行建立与业务发展需要紧密结合的培训开发与质量管理系统，设计出适应各层次员工培训需求的流程，形成较为完整成熟的课程体系，同时引入ISO10015国际培训质量标准，将其内化为行内标准加以推行。农行省分行开展以新业务、新知识、新技能、新规章制度为主要内容的适应性、应急性培训，组织储蓄、会计、出纳、国际结算人员上岗资格考试。中行省分行以“基层建设年”为契机，针对储蓄所、分理处主任和新聘的网点负责人开展资格培训，完成对基层网点负责人100％的培训。国寿省分公司形成制式化新人入司培训、PTT兼职讲师培训，对员工的专业与岗位培训主要以部门培训为主，定期举行能力培训，对公司决策层和核心管理层进行最新领导力培训，并进行测评和一对一辅导。部分金融机构还与福建金融管理干部学院及福建银行学校合作开展员工学历教育和岗位培训。
  2000年，实施全员教育培训计划、服务业务发展战略，促进员工整体素质提高和机构发展。全省人行在重点实施三年全员培训计划的同时，按照“专业对口、业余为主、自学成才”的原则，培养会监管、能监管、敢监管的高素质干部队伍，采取脱产与业余学习相结合的方式，组织员工进行《宏微观经济学》、《财政与税收》、《企业会计与财务管理》等课程培训和考试。国开行省分行实行全员“应知、应会、应能”普及教育，制订全员基础教育培训计划，以福建金融管理干部学院为依托，对全员进行时事政治、法律、信贷管理、宏微观经济学、投资项目管理、国际金融等八门课程的培训。农行省分行实施县级支行行长培训计划，组织信贷、银行卡、保卫岗位人员进行持证上岗考试，举办各类适应性业务培训班。中行省分行建立完善分级培训模型，形成以省级培训中心为核心，市级分行培训基地为依托，辐射全辖的教育培训网络，同时调整培训结构，使培训重点向—线员工培训和任职资格培训倾斜。建行省分行加快基层行行长培训工作步伐，就资产负债业务和管理理论等内容进行集中脱产研修。招商银行福州分行根据《招商银行教育培训管理规程》，适时建立起二级、三级培训体系，并按照ISO9000标准进行教育培训管理，建立健全员工的教育培训履历表，组织员工进行人行业务、礼仪、ISO9000质量标准培训和“网上企业银行基本知识”、“外汇业务”等培训和测试。人保产险省分公司举办“加入WT0保险业的战略思考”培训讲座，邀请瑞士再保险公司专家讲授风险管理知识。平安保险福州分公司鼓励员工报名参加国际寿险管理协会（LOMA）组织的行业资格考试，规定中高级管理干部及讲师必须通过—定科目的LOMA考试。
  2001年，改革教育培训模式，开展不同层面的教育培训。人行福州中支以县支行班子成员、中支机关和县支行年轻干部为主要对象举办培训班，邀请联合国欧亚研究院、省委党校等的知名专家、学者作专题报告，促进青年干部提高工作水平。
  工行、农行、中行、建行省分行改进教育培训模式，对新入行人员和各级管理人员进行不同层次的教育培训。工行省分行投产网络远程教育系统，培训覆盖至县级支行，实现面授与网络远程培训相结合。建行省分行创建“学习在线”电子学习栏目，建立远程培训体系，将视频培训系统扩建至县级支行，节约培训成本，提高培训质量。创新人才培养方式，选送人员赴浙江大学、大连外国语学院等高校学习深造，培养既精通商业银行业务又懂外语的复合型人才。各证券公司重视员工培训工作的专业分类，针对管理人员、业务骨干、一般职员等不同对象，分别从职前培训、在职培训、学历教育等方面实施培训。兴业证券鼓励员工参加在职学历教育学习，并与中国人民大学合作举办金融学专业硕士研究生课程进修班。
  2002年，适应加入世界贸易组织和金融全球化形势下金融新品种不断涌现、新业务快速发展的需要，加强业务适应性培训，开辟培训工作新途径，培训手段与方法不断创新。全省人行选派县级支行行长参加入行上海分行举办的“基层行金融监管工作”等培训，提高基层央行依法行政水平。推行持证上岗复检制度，组织3期国际收支申报业务培训和汇率监测培训，培训银行国际收支统计人员185人次。工行省分行举办3期以“WTO与商业银行发展对策”为主题的分行副总经理级以上干部培训班。农行省分行举办新一代信贷业务综合系统、信贷管理系统推广应用的培训，完成城区支行行级干部的调训任务。中行省分行实施“五天培训”制度，组织编写公司、零售、国内与国际结算、财会等业务人员应知应会及员工行为准则应知应会共70余万字教材，为业务培训提供较系统的读本。中信实业银行福州分行开展政策法规、岗位技能、行为规范、管理能力培训，选派人员参加税务新制度、利率管理、授信业务等学习。各证券公司尝试开辟网络培训新途径。兴业证券利用内部网开展“WTO系列知识讲座”、“兴业网络英语系列课程”、“营销与服务”等培训，建立兼职培训师队伍。为适应中国期货发展现状，根据证监会修订的《期货从业人员资格管理办法》，期货从业人员资格考试首次在省内开放。厦门国贸期货组织员工进行培训，通过提高考试通过率，增强公司人员素质和行业竞争力。同年，人民银行行属院校实行管理体制改革，人行福州中支代管的福建金融管理干部学院与福建银行学校划归福建省教育部门管理。
  2003年，着眼前瞻性、创新性，加强管理层和复合型人才培养。工行省分行以培养现代商业银行经营理念、管理方法为主要内容，对分行副总经理级以上干部进行轮训。同时跟踪新业务、新技能的推广应用，加强包括个人理财、客户经理、基金业务、国际结算、中间业务等专业人才培训，使之基本具备适应业务拓展和竞争需要的知识技能和专业素质。建行省分行通过对本行金融产品进行全面梳理、分类，推出实用性强、富有特色的《产品手册》，组织员工学习。兴业证券探索培训工作流程的细化和培训成果的转换，组织营业部客户经理、总经理及市场总监和兼职培训师进行培训，并通过“金牛一期”学员培训等大型培训活动，积累对新职员进行大规模、长时间培训的经验，建立系统完整、行之有效的新职员培训课程体系。省保险行业协会根据福建保监局授权，筹建电子化考试中心，对经考试合格的保险营销人员颁发资格证和展业证，当年全省2000多人参加考试。工行、中行还建立和完善员工教育培训激励机制。中行省分行重新制定《员工在职培训有关规定》，明确奖励性学习深造的条件和规定，把奖励性学习作为激励员工努力工作的重要措施，鼓励员工在努力工作和创造业绩的前提下获得参加总行在国内外举办的业务培训机会，对表现特别优秀的还准予在职函授或进校脱产学习等。
  2004年，拓展完善教育培训体制，提升教育培训内在价值。同时，推广应用电脑多媒体、网络化培训手段和方式成为金融教育培训的主流趋势。建行省分行开展培训体制改革，建立健全育人、用人相结合的培训体制，出台《员工职业生涯培训管理暂行办法》、《培训项目管理实施办法》等制度，强化员工职业生涯发展管理，将培训划分为岗位资格培训、履岗能力培训、岗位职务提升培训及职业生涯发展培训四大类，发挥培训在人员招聘、使用调配、职务升降、绩效考核等人力资源开发环节中的作用。中行省分行改进教育培训形式，采取业务讲座、骨干专题研讨、脱产培训、转轮岗培训等“大课堂”方式和联合业务讲座、专题报告会、新产品开发研讨等“大集中”方式开展培训，提升教育培训的内在价值。工行省分行与北大光华管理学院合作，举办为期一年的“精品金融MBA课程研修”培训，有25位副总经理级以上管理人员和22名业务骨干完成课程研修；制定《营业网点柜员岗位培训实施方案》，组织营业网点柜员岗位培训和考试。农行省分行相继出台《关于进—步加强员工培训工作的意见》、《员工培训管理暂行规定》以及《学历学位管理暂行规定》等制度，加强培训工作管理。兴业银行制定《培训管理暂行办法》、《员工岗位培训与持证上岗管理暂行办法》，编写《员工岗位培训系列教材》，形成自主开发的教材体系。兴业证券根据公司变革尤其是经纪业务战略转型的目标要求，组织包括工作流程优化、公司核心骨干、战略性人力资源管理、股票估值培训、投资银行业务流程与实务等培训。当年，全省参加保险代理人资格电子化考试34935人次，考试及格率为50.79％。太平人寿福州分公司制订“百炼成钢”新人90天养成培训计划，建立初步的培训体系，并对引进的主管举办“英才班”，使其更好更快地融入新团队。
  2005年，实施以人才兴行战略为导向的教育培训体系，将全员培训与核心人才培训有机结合。人行福州中支通过举办全员岗位任职资格培训考试、新提任科级干部培训班、县级支行转岗人员培训班，以及与对外经济贸易大学合作建立东南教育实习基地、邀请著名学者举办高层次专题讲座等方式，建设学习型、专家型、务实型、研究型、开拓型人才队伍。农发行省分行建立教育网站，利用远程视频开展业务讲座。工行省分行将对—线员工的培训作为教育培训工作的重中之重，举办以二级分行相关业务为主的师资培训，组织电子银行、国际业务、银行卡、会计结算等专业的兼职教师到县级支行巡回辅导近300场，受训员工11700余人次，—线员工培训率达到100％。建行省分行在全员培训的基础上突出对核心人才、关键人才、专门人才的培养，在总行培训中心举办公司客户经理、财务会计骨干人员等专题培训，继续选送信息技术人员赴浙江大学进修，选送优秀国际业务专业人才赴建行汉城分行进行为期三个月的顶岗培训，选送管理人员到北京大学、复旦大学等高校深造，提高现代经营管理水平。华夏银行福州分行打造学习型企业，通过培训和管理来构建、更新开放式的先进银行企业文化。各证券公司从行业性经营低谷的实际出发，开展低成本培训活动。各保险公司加强高级管理人员培训，通过举办高级管理人员沙盘模拟训练、主管晋升研修班等，提高公司决策层和核心管理层的领导力。同年，省保险行业协会从福建广播电视大学接收莆田、三明、漳州、南平、龙岩、宁德的保险代理人纸质考试工作。
  四、职称评聘
  1999—2001年，各金融机构加强对专业技术人员的考核、考试和评聘工作。其中经济、会计类初级、中级专业技术职务任职资格普遍实行“以考代评”，即通过国家人事部组织的相关考试后再予以聘任。人行省内各中支在机构调整后成立职称改革领导小组，组建工程、政工系列初级专业技术资格评审委员会和经济、会计系列专业技术资格考核推荐小组，制定专业技术职务评聘管理办法，贯彻评聘分开、按岗评聘的原则，开展专业技术职务的初审、认定、确认和聘任等工作，并建立专业技术人才情况信息库，为人事信息网络化奠定基础。工行省分行、信达公司福州办事处等规定晋升经济、会计、工程、政工等系列高级专业技术职务，必须通过统一组织的论文答辩。工行省分行等加强对专业技术人员的考核、审查和聘任工作，对任期届满的高级专业技术人员进行考核，根据考核等次决定是否续聘；审核以考代评和社会资格考试人员，对符合条件的及时予以聘任。人保产险省分公司、兴业证券等开展专业技术职务任职资格的评审、考试等工作，扩大专业技术职务评聘的覆盖面。
  2002—2003年，适应业务发展需求，拓宽专业技术人员晋升渠道。工行省分行将客户经理、技术经理、法律顾问等职务列入业务类职务序列。中行省分行恢复自1998年以来中断的职称评聘工作，制定下发专业技术职务评聘有关规定，采取职务分类、双向分流、公开竞聘、择优聘任的办法，实行专业技术职务与非行政领导职务以及部分行政职务分离的政策，在不降低员工待遇的前提下，提供部分专业技术职位实行竞聘。建行省分行设置客户经理等9个系列12个专业技术职务，拟定管理实施细则，统一组织省分行机关四级、全辖五级和六级专业技术岗位职务选拔考试。交行福州分行对重要业务岗位实行非职务序列的高级专务制，选用具有较高技能的员工担任。平安保险福州分公司在开展财务专业技术职务评聘的同时，成立IT专业技术职务评聘委员会，对IT系统人员进行专业技术职务评聘。兴业证券制定实施专业技术职务聘任办法，经过部门推荐、公司专业委员会评审、0A公示和公司评审委员会通信表决，一批优秀的专业人才获得公司首批高级、中级专业技术职务聘任。
  2004—2005年，对专业技术职务的评聘内容及方式进行充实完善，扩大专业技术人员队伍。全省人行根据人行总行关于中、高级专业技术职务人员必须取得全国计算机应用能力相应模块考试合格成绩才能予以评聘的规定，组织专业技术人员参加计算机知识培训考试，取得合格成绩的占应考人员的85％。自2004年开始，各商业银行除对高级专业技术职务进行申报评聘外，逐步代之以从业资格、职业资格和执业资格考试。建行省分行全面推行专业技术岗位职务改革工作，健全专业技术人才的识别、培养、使用和激励约束机制。平安产险福建分公司将两核（核保核赔）专业技术系列充实完善为车险核保、车险核赔、车险定损核价、车险医疗核损、非水险核保、非水险核赔、风险控制、意外险和健康险核保、意外险和健康险核赔、再保险等十大类初级、中级、高级专业技术职务。